人才管理策略的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

看漫畫學MBA學：從9部大家熟知的漫畫學習MBA知識入門

為了解決人才管理策略的問題，作者上野豪 這樣論述：

漫畫是學習經營最棒的武器！ 　　獵人 ╳ 人才管理策略 　　宇宙兄弟 ╳ 主管關係管理 　　名偵探柯南 ╳ 邏輯思考 　　境界觸發者 ╳ 行銷 　　排球少年！！ ╳ 經營策略 　　ONE PIECE航海王 ╳ 志向 　　只有神知道的世界 ╳ 會計學 　　Dr. STONE 新石紀 ╳ 財務管理 　　逆轉監督GIANT KILLING ╳ 領導能力 　　MBA是什麼？ 　　商業思維很重要嗎？ 　　學了MBA卻不知道如何在職場上活用？ 　　別緊張，本書通通告訴你！ 　　透過大家熟知的漫畫情節， 　　學習商業思維與策略，精進你的管理術與工作術。 　　從現在開始，做自己人生的CEO！ 名人推

薦 　　GLOBIS經營研究所所長   田久保善彥先生推薦！  

人才管理策略進入發燒排行的影片

人力資源管理之人才策略管理觀點— 以兆豐銀行財富管理人力問題為個案公司研究

為了解決人才管理策略的問題，作者范揚軒 這樣論述：

本文以「人力資源管理之人才策略管理觀點--以兆豐銀行財富管理人力問題為個案公司研究」之緣由,乃學生任職於兆豐銀行,看到百年銀行兆豐銀行新的人事晉用與制度的轉型與改變, 及財富管理人力一直是業務發展的痛點。在理財業務上本文整理兆豐銀行目前存在的問題與現象,第一在理專人力上,銀行近年招募具金融經驗之新進行員,進行後擔任理財業務意願低幾乎零,加上銀行內部基層行員普遍亦大都無意願轉擔任理專職務,而以兆豐銀行而言,對外招募具金融經驗之理財人員近年亦相當不易;第二另就理財主管部分,一直都是採由考試進行的資深行員擔任,最大問題是大部分擔任理財主管的行員,均未擔任過理專,對理財業務行銷及管理開發缺乏經驗,因

此銀行缺乏具理專背景出身之理財主管;第三為在職的理專及理財主管續擔任理財業務普遍意願不高;第四另外值得探討的是,過去專業理專轉任行員理專職等過低,未具激勵效果,此一轉任制度是否有更好的人力發展,本文亦藉整理兆豐銀行理專不同體系的比較作一問題探討。總結本文期望透過人才策略管理上發展完善企業第一資本-人才管理, 研究方法以透過文獻的探討,以『雙因子理論之激勵因子』及『職位評價』作為本研究論述及佐證,另以個案研究法,探索性研究法,描述性研究法,藉參考市場成功知名企業公司的模式,就兆豐銀行目前財管面臨存在現象與問題做描述討論探討,提出解決公司目前財富管理人力痛點的可行方案,進而形成招募理財人員優化之制

度。本文研究亦發現兆豐銀行過去之專業理專轉任行員理專職等過低的轉任制度,對招募新理專不易有很大的影響。因此希望此研究之結論與建議對公司理財業務發展提供助益,尤其在理專制度上,並進而達成公司在財富管理上營運目標。

麥肯錫情緒處理法與菁英養成：為什麼從這家公司出來的人，都這麼強?

為了解決人才管理策略的問題，作者高杉尚孝 這樣論述：

　　為什麼經過麥肯錫歷練的人，都這麼強？因為專業。 　　什麼叫「專業」？高杉尚孝說，專業就是—— 　　明明很憤怒，或是不安、沮喪，甚至充滿罪惡感， 　　卻始終維持極度出色的表現。 　　怎麼辦到？要成為出色的人，你得懂得「選擇」情緒。 　　繼《麥肯錫寫作技術與邏輯思考》、《麥肯錫問題分析與解決技巧》兩本暢銷書後， 　　高杉尚孝告訴你：一個人，要怎麼選擇情緒，然後處理情緒，讓自己表現始終出色。 　　為什麼是「情緒處理」，而非情緒管理？ 　　高杉尚孝說，過去大家都誤會了，情緒問題其實非關情緒， 　　而是一種思考的技術。 　　不能光靠正向思考（光說想開點、對自己喊加油，是沒用的）， 　　而是

要區分：好的負面思考與壞的負面思考， 　　然後將好的留下、壞的丟掉。高杉尚孝會告訴你， 　　為什麼「不高興、內疚、不安、悲傷」是好的負面情緒…… 　　怎麼做？只要透過以下四個步驟來自行練習，你就是情緒處理的高手： 　　◎預防壞思考，你得先認識它： 　　壞思考的每句話，聽起來都很積極：我一定要……、我非……不可、我絕對不能……。 　　這就是可怕的絕對思考，會讓你即使成功了也不會感到喜悅。為什麼？ 　　不曾扛起，就別說「放下了」：想想看，你有多常說 : 算了，再努力也不會有結果、反正制度就是這樣，算了……。這是無所謂心態，也是一種壞思考。 　　◎問以下四個問題，可以幫你擺脫它： 　　1.

這樣想，符合邏輯嗎：我一定、絕對、非得……真的有這樣規定嗎？ 　　2. 這是事實，還是個人的過度想像：以前真的發生過嗎？別自己嚇自己。 　　3. 遵守原則能讓我得到好處、或只是自找麻煩：發脾氣有用嗎？還是為了找別人麻煩。 　　4. 有選擇的彈性嗎：如果沒有，是不是代表你的想法過度自信？ 　　◎人生沒有「絕對」，但別弄丟「希望」：把你的絕對思考、無所謂思考改成 　　最好能…… 　　希望能…… 　　如果可以……就好了，不但能減輕壓力，最重要的是「希望」可以燃起你的熱情。 　　◎最後，選對的負面情緒，就能啟動好思考： 　　‧生氣自己？火大別人？其實，你該選擇不高興而願意和對方交涉 　　‧不安與擔

心，該選哪一個？你應該因為「擔心」而做足準備。 　　‧打擊太大好沮喪？你要釋放悲傷才能留住熱情。 　　高杉尚孝並提供親自輔導的案例，工作場合發生的所有「情緒」問題， 　　都有辦法可以「處理」，像是： 　　當著大家的面，被主管罵…… 　　優秀的部屬，突然要辭職？無法答應同事的要求？ 　　害怕上臺報告，卻錯失大展身手的好機會， 　　以為今年一定會當上主管，晉升名單卻沒有我！ 　　創業失敗，人生都毀了…… 　　分析錯誤的情緒選擇與思考方式，並提供有效的解決之道。 　　多數企業喜歡用有經驗的，但麥肯錫更愛招募沒經驗的職場素人，為什麼？ 　　因為，如果被情緒綁架，能力再強也沒用， 　　他們有一套明確

的情緒處理與菁英養成法， 　　能在極短時間內，把素人變菁英。 各界推薦 　　國立清華大學計量財務金融系兼任助理教授／徐正宗 　　情緒專家聯合心理諮商所心理師／邱永林  

關鍵人才辨識模式之建立─以某個案公司為例

為了解決人才管理策略的問題，作者陳秉杰 這樣論述：

個案公司屬於勞力密集的傳統製造業，人力來源主要為國內勞動力，雖然也引進外籍移工，但受限在台工作年資(最高十二年)、外籍移工意願與能力，因此對各階層的接班人培訓仍以本籍員工為主。除持續本業發展外，目前積極於未來集團化、國際化事業發展。因公司已成立六十年，對未來接班或繼任人才需求殷切。依國家發展委員會(2020)之統計，台灣人口的粗出生率與粗死亡率自民國一百零九年起出現交叉，這項統計說明，未來勞動人力的供給勢必更困難，因此企業更迫切需要系統化的人才管理制度，才能因應未來發展需要。本研究嘗試以專家、學者的經驗與見解，建立一套個案公司適用的人才管理模式，希望透過系統性的人才辨識與養成解決人才不足的問

題。但由於個案公司對完整的人才管理模式運作陌生，為使參與建立人才管理模式的人員不會產生壓力而排斥，因此將人才管理模式建立的過程分為兩階段。本次研究屬第一階段，包括掌握組織發展策略、確定關鍵職務、設計核心職能與管理職能、人才盤點，到關鍵人才庫之建立，期待以本次的研究活動經驗，讓個案公司對人才管理模式的重要性與運作流程有初步概念，以便後續進一步建立第二階段的個人發展計畫與相關的運作。本研究透過訪談經營者，了解公司未來五年發展策略，並確認組織的關鍵職務。透過訪談，明確掌握公司的兩個文化價值觀，並由此展開，選出公司發展所需的核心職能與管理職能。依個案公司經營者之選擇，以高階主管(理級主管)為關鍵職務，

因此針對這個管理階層的現職者、同等級者及下一級的中階主管進行職能評鑑，然後與績效的得分比對後在人才九宮格進行定位。透過此次研究過程，個案公司對關鍵人才的遴選已建立基本的辨識與建立流程，未來將可依此模式延伸第二階段之個人發展計劃。本研究在職能模型建立與人才評鑑工具的使用與方式仍有提升之空間，例如，職能辭典的修訂、專業職能的建立、多向度評量、引用外部潛能評量工具等等，若能使用更成熟與具有客觀性的工具必定可以使關鍵人才之辨識與發展流程更客觀、更全面。