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南崗工業區上市公司的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦林仁益寫的 開一間會賺錢的餐飲店：30年專業經理人最不藏私的忠告，從成本結構、用人方法、獲利模式，到連鎖加盟的實戰策略 和姚瑞中,LSD的 海市蜃樓IV：台灣閒置公共設施抽樣踏查都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自文經社 和田園城市所出版 。
國立虎尾科技大學 企業管理系經營管理碩士在職專班 鄧誠中、紀麗秋所指導 董一多的 領導風格、組織氣候、薪酬制度與離職傾向關係之研究 （2021），提出南崗工業區上市公司關鍵因素是什麼，來自於領導風格、組織氣候、薪酬制度、離職傾向。
而第二篇論文輔仁大學 統計資訊學系應用統計碩士在職專班 梁德馨所指導 許翠玲的 工作價值觀、組織文化、領導風格對工作滿意度與員工離職傾向之關聯分析研究 （2021），提出因為有 工作價值觀、組織文化、領導風格、工作滿意度、離職傾向、結構方程模型的重點而找出了 南崗工業區上市公司的解答。
開一間會賺錢的餐飲店：30年專業經理人最不藏私的忠告，從成本結構、用人方法、獲利模式，到連鎖加盟的實戰策略
為了解決南崗工業區上市公司 的問題，作者林仁益 這樣論述：
致：每一位勤奮努力的餐飲人 說實在，開一家店不難，難的是開一家能夠·長·期·賺·錢·的店， 只要能成功，不管是加盟或直營，都是好店。 ｜台灣是創業的天堂？打造無數經營神話？｜ 綜觀台灣單一品牌餐飲店， 開店半年後仍可繼續營業的機率不超過40%， 一年後仍然存在的機率不超過20%， 三年後仍然存在的機率不超過10%， 能夠存活五年以上，恭喜你，你就是神話了。 所以如果你問「餐飲業的神話究竟存不存在？」答案是：有。但是成功的機率很低。在新業態當中，十個新品牌只有一個能夠成就神話，其他九個都是陪襯。主要原因是： 1.一窩蜂：現在流行什
麼？大家就集體跟進，不到三個月，流行跟風就結束了。 2.競爭者特別多：餐飲進入門檻低，每天收現金，好像隨便開隨便賺，任何時候都有大批的競爭者從市場上冒出來。 3.在這些競爭者當中，新手又特別多，他們完全沒有餐飲經驗或背景。 4.過度相信行銷手段。玩創意、玩文創、靠廣告包裝創造話題，忽略了餐飲業的本質「口味、品質、衛生、服務」。 ｜商場如戰場，開店是戰爭｜ 綜觀台灣餐飲店的發展流程，大多是「單店、名店、多店、連鎖店」的發展模式。開分店是傳統餐飲業成長壯大的必經之路，本土品牌如鬍鬚張、鼎泰豐，都是這樣一步一腳印，從多店到連鎖，再到海外區域代理授權加盟，走遍一個世代、兩個
世代，辛苦累積出現在的成果。但事實上，絕大多數的餐飲業，並不具備長遠的眼光和全面的佈局，也沒有將資金和精力聚焦在品牌再造、財務分析、體質優化、軟硬體的改革上。 ｜用「科學的定律」，作為餐飲業不敗的「開店方程式」｜ 所有的投資都有風險，雖然沒有穩賺不賠的行業，但也有各行各業立於不敗的成功方程式。 本書作者林仁益總經理，曾於鬍鬚張、摩斯漢堡……等大型連鎖企業擔任高階經理人，擁有30年連鎖加盟及海外拓點展店的實戰經驗。在本書中，毫不藏私的將他的管理經驗(成本結構分析、用人策略，行銷創意，危機處理……)與餐飲業不為人知的潛規則詳實揭露，並且鉅細靡遺的從開一間小店到加盟連鎖各階段
應注意的事項，整理為9個忠告、10個對策。特別是當餐飲業者在面對景氣不好、競爭者後來居上而導致業績下滑時，作者也詳列了9個應對的要點與觀念，實實在在地幫助經營者力挽狂瀾，創造新猷。而作者在本書所列出的各項數據，都是累積30年來的實戰成果，因為他說，只要是用同樣的人、同樣的方法、賣同樣的商品、開同樣的店，答案都是一樣的，因為，這是「科學的定律」，也是資深餐飲顧問最不藏私的「開店方程式」。 餐飲業者面對傳統困境，如何走出一條嶄新的路，創造一種新的業態、建立一個面對新世代屬於自己的、不朽的餐飲帝國？只要透過本書，不僅可以鑑古知今，了解餐飲業經過幾個世代的變與不變，也能夠學到新的想法、新觀點以
及新做法，超前部署，贏在創業的起跑點。無論是新手創業、展店拓點，或是有志從事連鎖加盟的餐飲業者，這都是一本經營者不可不讀的餐飲業葵花寶典。 ◢ 邁向餐飲新世代的10個對策 對策一：從營業收入下手 對策二：外送是賣場的無限延伸 對策三：變形、變種、變名 對策四：與零售通路、虛擬通路結合 對策五：快閃、直播、叫賣……不要看輕新媒體 對策六：將店內商品延伸和零售化，增加外部商品 對策七：盡量以套裝方式販售，提升客單價 對策八：找出獲利模式，持續開店、擴大、複製 對策九：人力配置的調整 對策十：食材成本的細節掌握 ◢ 如何提升業績的9要點 要
點一：業績＝來客數 ╳ 客單價。 要點二：不要生意變差就想降價打折、買一送一 要點三：採取守勢，生意不會變好 要點四：如何增加來客數？ 要點五：外送外賣是店家的延伸和擴張 要點六：爭取非正餐時段的來客數 要點七：如何提升客單價 要點八：重新檢視你的招牌商品和定位 要點九：正確的外帶商品至少可以提升百分之十的業績 好評推薦 (依姓氏筆畫序) 王繁捷｜貝克街負責人 林作賢｜台灣發明學院創辦人 張永昌｜鬍鬚張股份有限公司董事長 黃沛聲｜立勤國際法律事務所主持律師 黃憲仁｜憲業企管（集團）公司總經理 葉啟憲｜高雄科技大學行銷與流通管理系
所兼任教授 「常常聽到有人說：『餐飲業成本低，淨利又高，超級好賺。』這根本是大錯特錯的想法！餐飲背後有太多的危險、成本，是一般人看不見的。這本書寫出了餐飲業隱藏的真相，還有正確的經營方式，對於想當老闆的人很有幫助。」——王繁捷，貝克街負責人
領導風格、組織氣候、薪酬制度與離職傾向關係之研究
為了解決南崗工業區上市公司 的問題，作者董一多 這樣論述：
隨著經濟發展，社會環境的變遷，職場上的人員流動較以往更加頻繁。而造成員工離職的因素有很多，如外部因素(社會價值觀、經濟、交通、求才市場競爭等)、組織內部因素(主管的領導風格、薪資、福利、組織氣氛、組織結構等)以及個人因素(家庭因素、人格特質因素、職業屬性以及個人成就動機等)；在許多離職傾向的調查中顯示，主管的領導風格是造成員工離職的關鍵；同時諸多研究結果顯示員工對組織氣候之知覺不同，也會影響到其行為；而薪酬制度的公平性、合理性與激勵性，不僅會牽動員工對工作的態度與其行為，也會對企業吸引及留住優秀的人才造成影響。 本研究旨在探討領導風格、組織氣候、薪酬制度與離職傾向間之關聯性。本研究
採取問卷調查法，以中部某工業區之工作者為本研究之研究對象，並透過網路問卷及紙本問卷二種方式進行發放，共計回收493份問卷，有效問卷數為473份，有效之回收率為95.94%。本研究採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析與線性迴歸分析等統計方法予以分析，進而獲致如下之結論：一、不同婚姻狀況、年齡、職級、工作年資的受試者在離職傾向上呈現顯著差異。二、領導風格與組織氣候間呈現顯著相關。三、領導風格與薪酬制度間呈現顯著相關。四、領導風格與離職傾向間呈現顯著相關。五、組織氣候與薪酬制度間呈現顯著相關。六、組織氣候與離職傾向間呈現顯著相關。七、薪酬制度與離職傾向間呈現顯
著相關。八、領導風格、組織氣候與薪酬制度對離職傾向皆具有顯著預測力。
海市蜃樓IV：台灣閒置公共設施抽樣踏查
為了解決南崗工業區上市公司 的問題，作者姚瑞中,LSD 這樣論述：
「蚊子館」的孳生， 是一場沒有盡頭的戰爭， 姚瑞中與「失落社會檔案室」以「視線所及」的匯聚力量， 與滋生中的蚊子軍團繼續對峙 ──全台閒置公共設施踏查，《海市蜃樓》系列作第四彈，重量上市！ 從2010年以來，藝術家姚瑞中帶領著LSD（失落社會檔案室）的成員以「海市蜃樓」為名，進行了返鄉踏查全台的「閒置公共設施」──亦即現在耳熟能詳的「蚊子館」，到今年為止已經是第四年。但從《海市蜃樓》到《海市蜃樓IV》，蚊子館依舊各處滋生，第四年的踏查成果集結了高達七百頁的百項案例，相較於往年各冊的海市蜃樓都要更加厚實而沉重。 透過LSD成員們第一手拍攝、撰寫閒置現場的踏查記錄，不難發
現這些閒置空間的形成原因儘管錯綜複雜各有來由，但是歸咎其源卻來自相似的理由：原先規劃功能因時空背景變遷而消失、建設政策與民意需求脫節、規劃不夠周全等，導致這些空間儘管耗費公帑大肆建設，卻只能完全荒廢；另一方面，也有些蚊子館成因是選舉政策支票的結果、或出於公部門標案的弊案與業務貪瀆。在《海市蜃樓IV》中，更特別可以看見機關建物更新後閒置無用的原行政建物的荒廢、缺乏維修經費的老舊建築等。 「蚊子館」的踏查不僅揭露了政府公共工程政策的各種暗角所在，也揭露了國家發展中「硬體優先」、將「建設」等同於「經濟發展」的畸形傳統；在大興土木的建設政策下，存留下來的這些宛如廢墟一般的閒置公共設施，最終僅成為
一個個喑啞失聲的歷史遺體；一處處喪失故事、被蛻下、被拋棄的記憶殼鞘。 「蚊子館」是現代社會所共構出的廢墟；要深入這個共構之業的結構，必須從「看見」廢墟、尋找其中被遮蔽之處開始。
工作價值觀、組織文化、領導風格對工作滿意度與員工離職傾向之關聯分析研究
為了解決南崗工業區上市公司 的問題，作者許翠玲 這樣論述：
企業永續經營有賴於組織擁有優秀的人才，本研究目的在探討工作價值觀、組織文化、領導風格、工作滿意度與離職傾向之關聯分析。研究對象為企業員工，共回收514份有效問卷，經由統計分析，獲得的結論歸納如下：1.企業的組織文化會直接影響員工的離職傾向，所以企業人資單位應清楚界定創辦人及高階管理者所想要傳遞的價值觀，並將其融入在招募徵選過程中，尋找到認同組織文化的應徵者；另外應將組織文化所重視的要素透過薪酬制度、獎勵制度等方式傳達給組織成員，使員工的態度及行為逐漸遵從組織的期望。2.主管的領導風格會直接影響員工的離職傾向，然而各種領導風格有其適用的時機及對象，企業人資單位應該透過訓練及引導方式使主管了解各
種管理風格的特性，並使主管能依據員工的特性及組織當前的任務靈活運用。3.工作價值觀在組織文化與離職傾向間及領導風格與離職傾向間皆具有完全中介效果。工作價值觀會影響一個人在工作上的行為、態度及其所追求的目標，所以當員工的工作價值觀與組織文化及主管的領導風格相契合時，員工會願意全心的投入，一方面實現個人所追求的目標，同時能夠與企業一同朝向組織目標而努力，然而不同世代間的工作價值觀存在著差異，所以企業的組 之文化及主管領導風格必須適時的調整，以因應不同世代的工作者，而人資單位應該在招募徵選階段將工作價值觀列入徵選的優先考慮條件，並讓用人單位主管了解，唯有工作價值觀相契合的應徵者才是適合企業的人才。4
.經由分析發現本研究問卷的填答者中，近六成為年齡超過41歲以上的工作者，且目前工作年資超過10年以上者佔36.9%。資深員工對工作環境的感知及敏銳度高，且對企業成長的過程瞭若指掌，能夠恰當的拿捏處事的分寸，其所累積的經驗和人脈是難以取代的，是以企業人資單位應思考如何活化這一群高黏著度資深員工的再利用價值，使其協助企業在改革及轉型的過程中創造勞資雙贏的局面。