台灣有線電視台的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

台灣顏色

為了解決台灣有線電視台的問題，作者黃仁達 這樣論述：

《台灣顏色》 第一本著眼於台灣生活美學， 詳實記錄台灣顏色的著作！ 　　台灣是四季顏色豐富的島嶼，各式設計、商品更是多彩多姿，黃仁達繼《中國顏色》後，最新編撰《台灣顏色》試圖通過本書，從人文、自然、城市三大觀點來介紹101種台灣重要的顏色，讓讀者重新認識各種顏色背後的歷史及意義，從繽紛的艷光中了解台灣色彩文化的特色與美感。 全書架構分為： 　　[人文│古色] 　　由傳統文化、在地民俗所形成的特有顏色，是最貼近台灣傳統生活的色彩，多反映在本土藝術創作上，不但表達出不同族群的文化意識與審美眼光，也豐富了台灣的人文意涵與特色。 　　[自然│野色] 　　植物、生物、景色等構成了台灣的主

要自然顏色。自古以來，這塊土地的原生色彩便以無數絢爛的姿態環繞在我們周圍。 　　[城市│色遇] 　　由外來文化、全球化商品所帶來的新顏色，為本土的色彩世界增添了無數炫耀的光彩，共同構成了台灣獨有的時代感與多元文化底蘊。 　　黃仁達的《台灣顏色》，主要表達了色彩是傳情達意的重要媒介，而每種顏色的背後，都隱藏著不同的故事與涵意。通過本書，讓讀者從周圍的顏色開始觀察台灣，從在地、外來顏色所象徵的意義來深入了解台灣社會的脈動吧！ 作者簡介 黃仁達（YAN T. WONG）／編撰攝影 　　畢業於加拿大多倫多安大略藝術學院（Ontario College of Art）。 　　曾任職多倫多廣

告公司美術指導、香港電影策劃、台灣有線電視台美術部經理。 　　現從事廣告設計，旅遊及寫作。 　　著作有《小二，再來一杯啡》、《酗巴黎》、《巴黎逛街地圖》、《北京逛街地圖》、《上海逛街地圖》、《東京逛街地圖》、《中國顏色》等多本著作。 前言 第一章 人文∣古色 1. 台灣紅 2. 台灣藍 3. 大紅 4. 朱紅 5. 橘紅 6. 青花藍 7. 交趾陶 8. 寶藍 9. 松綠 10. 胭脂紅 11. 天藍 12. 孔雀藍 13. 黃色 14. 磚紅 15 紫水晶 16. 鉻黃 17. 瓶子綠 18. 粉洋紅 19. 鮮藍 20. 暗紅褐 21. 梔子色 22. 鐵灰 23.

鎘黃 24. 淺褐 25. 栗色 26. 金黃 27. 琉璃黃 28. 琉璃藍 29. 釉綠 30. 墨黑 第二章 自然∣野色 31. 蕨綠 32. 墨綠 33. 蔚藍 34. 碧綠 35. 曙紅 36. 珊瑚紅 37. 午夜藍 38. 粉白 39. 萱草色 40. 艷紅 41. 躑躅色 42. 淡紫 43. 朱槿色 44. 洋紅 45. 玫瑰紅 46. 純白 47. 櫻花色 48. 紫羅蘭色 49. 鮮黃 50. 聖誕紅 51. 橙紅 52. 青黃 53. 西瓜紅 54. 橙黃 55. 熟紅 56. 熟黃 57. 深綠 58. 番茄紅 59. 藍綠 60. 石榴紅 61. 檸檬黃 62.

深紫紅 63. 綠黃 64. 椒紅 65. 山葵色 66. 紅赤 67. 醬油色 68. 薑黃 69. 青綠 70. 茄子色 71. 棕色 72. 灰石色 73. 烏黑 74. 銀白 第三章 城市∣色遇 75.塑膠紅 76. 粉藍 77. 粉紅 78. 克萊因藍 79. 鮮紅 80. 漆紅 81. 螢光綠 82. 螢光橘 83. 淺黃綠 84. 靛藍 85. 卡其色 86. 亞麻色 87. 米色 88. 香檳色 89. 酒紅 90. 勿忘草色 91. 咖啡色 92. 計程車黃 93. 霓虹燈 94. 訊號紅 95. 訊號黃 96. 訊號綠 97. 紫光 98. 金色 99. 銀色 100.

黑與白 前言 　　在人類數千年的文明進程中，色彩是世界上不同文化體系或民族傳情達意的重要媒介之一，台灣也不例外，而每種顏色的背後，都隱藏著不同的故事與涵意。 　　自四百年前漢人渡海墾拓台灣伊始，原來承傳自大陸漢民族的色彩文化觀，在經歷先民對島內自然時序生態長年累月的觀察，以及對常民文化的探索與體驗，再加上世居島上與大自然共存的原住民的生活色彩觀念後，逐漸演繹出一套既屬於東方，卻有別於文化中國的色彩審美觀點，例如：紅色在漢文化中是象徵吉祥與喜慶，而台灣人則認為同屬於東方傳統紅色系列中，色感既鄉土又時髦，平民化中又顯現高雅氣質的桃紅色是最能代表台灣精神、風貌、形象以至人文風采的色調；相較於

象徵炎夏、熱辣與躁進的東方大紅色，桃紅則有如拂面的春風般輕柔與平和，除傳遞出生命活力與喜悅的訊息，同時也代表了美好事物的特質。而紅色在原住民泰雅族的傳統習俗中，則是象徵太陽與能量的色彩。又例如：靛藍色在漢民族的色彩文化中，數千年來均屬於庶民的常服用色，而在台灣則象徵早年移民墾荒落戶，刻苦奮鬥與堅忍耐勞的歷史記憶與色澤。 　　古語有云：「色無著落，寄之草木」，而台灣是一個自然生態多樣化以及四面環海的島嶼，島上山林跌宕起伏，河川溪水光輝流映，花草樹木五色氤氳，各放異彩的爛漫野色所合構成的一幅天然色譜，既藻繪了這塊大地，也陶醉了人心。而這些耐人尋味與扣人心弦的光彩均屬於這塊土地的原色調，是天賦的本

色，也是上天賜給台灣人民的無窮財富。 　　台灣也是一個富包容性的國度，在文化調色盤上，除了本土的民俗風情顏色外，同時亦融合了異國文化的色彩。在歷史的溯源中，久遠前因荷蘭人、西班牙曾經短暫踏足台灣，而為這塊土地滲入了歐陸的色彩元素；近代則因受到日本半個世紀的統治，又為本島文化的多元性加添了東洋丰采。而在現代生活中，來自世界各國不同的色彩文化在島內都能和諧並存，互顯特色；而時尚色彩經互相混搭或彰顯的結果，則彩繪出一幅既現代又傳統、既東方也西化、既古老亦時髦的多元化色調｜一種只屬於台灣的獨特色譜，我們可稱之為：台灣的顏色或文化的彩妝。 　　為了介紹及闡述的方便，本書引用了近代色彩學理論中的四個基

本專用名詞，即：色相、明度、彩度及色階來加以輔助說明。另外每種顏色又附上示範用的彩印色票，並分別標示各色彩的四色混合調色比例，以方便讀者辨色鑑賞。惟書內各色票的顏色值並非共通標準，此外又可能因為本書所選用的紙張、以及閱讀光線環境等因素的影響而產生差異，因此書中各則色票僅供參考用。 第一章 人文∣古色 A2 台灣藍C80 M60 Y0 K45 台灣藍是指用天然藍染植物──藍草的色素所染就的衣物呈色，又稱紺藍色。其色感穩重樸實，是代表早年移民開墾台灣的刻苦奮發、堅忍耐勞的打拚精神，也代表鮮明的歷史記憶。 屬爵床科植物的藍草又可分為馬藍、木藍、蓼藍及菘藍。十八世紀初，隨著漢人渡海落籍開墾台灣，從大

陸引進了馬藍、木藍及藍染技術。馬藍在台灣又稱山藍、大菁、青仔，栽種區主要分布於北部大屯山區並廣至中北部的低海拔山丘地帶；南部則以木藍為主。藍染產業曾經是台灣重要的外銷產業，其中三峽（舊稱三角湧）是北台灣早年藍染工藝的重鎮，而藍染織物及台灣靛藍染料多經由艋舺（今萬華）以船運回銷到中國大陸，甚至遠售至日本及歐洲等地。台灣藍染產業歷經了十八、十九世紀的輝煌期，直至二十世紀初德國發明了俗稱「洋靛」的化學合成布染料陰丹士林（Indanthrene）並傳銷到亞洲後，台灣的藍染工業便逐漸沒落了下來。 近年新北市三峽為找回逐漸消失的「台灣藍」而重新出發，以創新的行銷手法讓藍染手工藝重生。而國際知名的台灣服裝設

計師洪淑芬，則把原來的土布藍賦予新面貌，以創意把藍染轉變為現代時尚的色彩。 A3 大紅C0 M100 Y100 K10 在台灣的民俗文化中，大紅色是十分重要的顏色，是傳遞生命活力，象徵吉祥如意、喜事及節慶的色彩。 大紅是屬於高彩度（chroma）的色澤，古稱絳色，絳從糸字旁，原指一種紅色的絲織物，主要是用含有紅色素的植物──茜草，經由重複漬染，不斷加深紅色濃度的方法染就。據古書《說文解字》解釋，絳字亦稱「大赤色」。 另絳所代表的紅色深淺度的定義又隨著年代的演進而改變，在近現代，絳色是指大紅色。 在台灣人的生活中，大紅是無處不在的顏色，全反映在衣、食、住及民俗節日當中，從傳統的婚嫁女服、喜餅，辦

喜宴的紅桌，廟宇的紅漆色木門到過年張貼的春聯、紅包等，大紅色都賦予吉利祥和，幸福與萬事如意的含義，亦代表了在地人熱情、積極、正面與希望的精神。

台灣有線電視台進入發燒排行的影片

閱聽人收視台灣國際新聞的使用行為初探

為了解決台灣有線電視台的問題，作者齊瑞甄 這樣論述：

近年來，在全球化趨勢下，國際新聞對閱聽人建立國際觀尤為重要，電視新聞台數量眾多，但內容卻十分單一，國際新聞成為閱聽人收視的另一選擇，因此，本研究試圖探究閱聽人如何看待台灣電視媒體播報的國際新聞，國際新聞在閱聽人日常生活中，又扮演怎樣的角色？一改過往研究新聞文本形式，本研究選擇以閱聽人作為研究對象，以「使用與滿足」理論當研究主軸，對二十八位平時習慣性收視電視國際新聞之閱聽人進行半小時至一小時的一對一深度訪談，並將受訪者依不同職業類別區分為學生、上班族、退休人士。研究發現，不同族群收視國際新聞的動機大不同，學生族群收視國際新聞的主要動機為考試、吸收新知；上班族群則是投資理財、興趣等；無業/退休人

士則是非刻意收視，不想與社會脫節等因素。

訂做你的工作舞台：人才派遣也能闖出一片天

為了解決台灣有線電視台的問題，作者104人才派遣中心作者群 這樣論述：

很高興台灣出現了一本透過多種角度來探討派遣實務的書！ 　　對企業而言，勞動派遣能有效降低人事成本並增加企業人力運用的彈性；對勞動者而言，勞動派遣能夠增加勞動者工作選擇的彈性，以及有機會培養出個人的核心競爭能力。所以無論是從環境面、企業面還是勞工本身，勞動派遣儼然成為一股無法抵擋之趨勢。 　　雖然勞動派遣議題在台灣日趨重要，但探討台灣派遣實務的文獻並不多，能夠以不同角度分析此一議題的文獻更是少見，因此本書不僅符合台灣企業實務趨勢，更有絕佳的參考價值。書中從各種角度來探討派遣實務，除了較常被討論的派遣趨勢、派遣相關法規及企業運用派遣現況外，難得的是納入了甄選派遣員工的作法建議，以及派遣員工的親身實

例，讓這些長期被忽略的重要議題，能在這本書中獲得相當的實務理解。對於要派企業與派遣公司而言，「如何選對派遣人才」是派遣效用的決定因素，這本書以職能選才的概念，為派遣員工選才實務指出了一個值得嘗試的方向；而對派遣員工而言，「派遣能帶給我什麼？找派遣工作應注意什麼？」則是影響其工作態度與表現的主要原因。透過個案分享，求職者可以瞭解如何利用派遣機會，找到正職工作或進入大企業，並且學習如何保障自身的權益。 　　全球就業環境與勞動人力的快速變遷，使得職場生態大為改變，勞動派遣已日漸成為常態。對於企業經營者與勞動者來說，這都是新的挑戰，彼此也都需要學習與適應。期待這本書的出版能為台灣企業實務提供有價值的參

考，更能讓學界產生新的洞察，以提升台灣企業管理的整體效能。 胡昌亞國立政治大學企業管理學系副教授 第1篇 跑一場人才派遣的馬拉松人才派遣，跑向全世界人才派遣，台灣向前跑「薪三國演義」──要派企業、人才、派遣公司人才派遣 5 大服務派遣流程怎麼走？ 第2篇 派遣，是一個趨勢 企業用人派遣化派遣女王 V.S. 傳統全職工作20歲、30歲、40歲的人怎麼看派遣工作？ 第3篇 靈活、有彈性的派遣人才哪些企業需要運用派遣？哪些職缺需要運用派遣？派遣員工轉正職成功運用派遣人才的三種企業如何評估一家派遣公司？個案 1虛擬團隊，創造與提升企業績效個案 2人力派遣如何因應企業用人的景氣需求個案 3 派遣是解藥

，不是萬靈丹 第4篇 派遣個案實例求職者的認知派遣人對於派遣工作的印象願意接受派遣工作的原因你要如何選擇一家派遣公司？個案 1 派遣經歷增加你的職場價值個案 2 機會，在下個轉彎處個案 3 新鮮人，你如何從派遣工作找到理想的職涯個案 4 千里馬，我來幫你找伯樂！個案 5 當機會來臨時，你準備好了嗎？個案 6 掌握機會，拼出你的職涯藍圖個案 7 短期尋找就業方向，長期累積工作經驗！個案 8 藍領工作看派遣個案 9 婆婆媽媽出頭天個案 10 成功利用派遣轉換職涯跑道個案 11 每個工作都是為未來鋪路個案 12 態度正確，為自己爭取更多機會個案 13 機會就在你身邊個案 14 活用派遣的優勢，找出自

己的方向個案 15 「準備好」的人才，憑一己之力打敗通膨個案 16 慎選派遣公司，保障自己的權利個案 17 一份工作，二份保障個案 18 派遣給你實現自我的舞台個案 19 派遣也能讓你在職場上發光發熱 第5篇請讓專業的人上陣派遣人才的首要條件正向思考、彈性適變人＋事＋適應＝成功的派遣人才派遣適性量表──為你量身訂做的專業評量工具 第6篇人才派遣的適法性與三方契約的公平合理性人才派遣的重要特徵：「雇用者」與「使用者」分離原則派遣員工是否適用勞動基準法？派遣員工屬於定期契約勞工或不定期契約勞工？定期契約勞工或不定期契約勞工有何差別？現行法律有無強制派遣員工派遣達一段期間後與要派企業成立勞動契約關係

？派遣契約的約定內容包括哪些項目？附錄A派遣勞工權益手冊勞委會 附錄B人力派遣服務業發展綱領及經建會行動方案附錄C台灣派遣趨勢分析報告附錄D104派遣的成長、榮耀與服務優勢 先有那個樣子，才有那個位置 104 人力銀行創辦人 楊基寬 產業快速變遷，讓企業增加公司內部派遣員工的比重，以創造管理的彈性，這趨勢所代表的是，企業在用人時可以毫不猶疑地汰換不良人才，因為派遣公司會負責遞補，春江冷暖鴨先知，104 在派遣產業的用心，讓我們得以赤裸裸地感受到企業選才心態的轉趨嚴厲，因此期待上班族能培養出下列七種思考模式，不然你將好比一隻松鼠，跳不出一輩子在輪子中轉來轉去的命運。 1. 當你是因為調薪不成而

離職時，請問自己：「如果你的月薪是4 萬元，那麼你每月是否有幫公司賺10 萬元？」否則公司請到你是虧錢的，因為公司請你的平均成本是你月薪的2.5 倍。若你沒幫公司賺超過你的成本10 萬元，你要先承認是你該減薪，而不是要求調薪或憤而離職！ 2. 當你是因為升遷不順而離職時，請問自己：「你是否曾在沒有人要求的情況下，自發性地完成你想升遷的那一個職位上所需的績效？」若沒有，就表示你只能證明你可以勝任現在的職位，並不表示你能勝任那個你想要的職位，因為要先有那個樣子，才有那個位置。 3. 當你是因為工作一成不變而離職時，請問自己：「一成不變通常指的是一個人已經很久沒有給公司新的貢獻，而不是公司很久沒幫你

輪調！那麼你認為讓工作一成不變的是自己，還是公司？」 4. 當你是因為工作壓力太大而離職時，請問自己：「找一個沒有壓力的工作比較值得，還是找一個克服壓力的方法比較值得？」可以確定的是，找到方法的人，從此不用再擔心壓力。不想找方法的人，必須一輩子祈求不要再有壓力。 5. 當你是因為無法突破而離職時，請問自己：「你實際嘗試去突破的次數多，還是想一想就作罷的次數多？」若你想的次數比實際嘗試過的次數多，你怎麼可能突破。 6. 當你是因為無法忍受主管而離職時，請問自己：「他是否有限制你什麼都不能做，讓你像個廢物？」若沒有，為什麼你只在乎他限制你的那一部分，而不專心在他沒有限制你的那一部分盡情表現呢？ 7

. 當你是因為自己所處的產業沒前途而離職時，請問自己：「職場上有人立志去改變一個產業的未來，也有人只擔心所待的產業沒有未來，為何你只能堅持當第二種人呢？」因為是你來決定環境的好壞，而不是環境來決定你的好壞。提醒你，別人衡量你身價的單位，不是你領過多少薪水，不是你有過什麼位階，不是你主管的好壞，不是你曾待過什麼產業，不是你喜歡什麼，而是你曾經成功地做過了什麼！   推薦序一 打造優質派遣產業新型態 104 人力銀行總經理 阮劍安 記得在2000 年我剛到104 時，楊基寬董事長就已思考到進入派遣市場的可能性，那時他把這個題目交給我進行評估與執行，對一個人力派遣產業完全外行的人來說，就像是請一個完

全不會游泳的人，去規畫如何在台灣建立一個頂級潛水俱樂部一樣。除了老闆的勇氣及其精準的眼光外，當時我只帶著一股傻勁，以及一群熱愛派遣服務的工作夥伴，在客戶的觀望、求職者的不解、夥伴間的衝撞、股東的期許、政府法令的演進中，一步一腳印，開始104 人力派遣的服務。 很幸運地，我們在當時邀請到一位「會游泳也會潛水」但還沒有獨自經營過「頂級潛水俱樂部」的好夥伴──吳麗雪一起共創事業。因為她及所屬團隊的努力與投入，漸漸地讓市場接受了我們，讓更多在104 找工作的求職者有了正職以外的轉職選擇。更重要的是，台灣的人力派遣市場可以有更為優質的服務模式存在，而不是一直沉陷於游走法令邊緣，以低價、低服務品質幫助資方

打壓派遣員工的收入及福利。2004 年，因組織任務的調整，人力派遣市場開拓的使命轉交由蘇宏文總經理接手，也因為蘇總經理的法務專業讓整體的服務得到要派企業及求職者更多的信賴，使得業務發展在過去數年來蒸蒸日上，服務的區域也由北部地區擴大到中、南部都會區。 一個成熟的經濟體及勞動力結構，必然會產生對於人力派遣的需求，台灣也不例外。期許此書的推出，可以讓104 人力派遣的經驗和參與這個產業的人力派遣業者一同分享，讓求職者更了解這個轉職管道的各種面向，讓關心這個產業的政府與研究單位了解市場狀態。 最後，希望台灣從逐步成為已開發經濟體的歷程中，在政府及人力派遣業者的努力之下，可以讓台灣的勞資雙方都能夠因此

獲利，也預祝104 人力派遣的「頂級潛水俱樂部」早日實現。   推薦序二 就業的另一項選擇 104 獵才派遣事業群總經理 蘇宏文 每到6 月鳳凰花開的畢業季節，超過30 萬以上的大專社會新鮮人，懷抱著理想與對未來的憧憬投入職場，其中將會有不少人親身遭遇「畢業即失業」的夢魘。 在日本，於1980 年代末發展出一個新興的工作族群，稱為「飛特族」Freeters ），它是英文free （自由）和德文字根的arbeiter （工作者）結合的新字，也就是社會新鮮人畢業之後，不一定非得追求一份傳統認知的全職工作，反而追求的是，工作的自由與彈性，並且能在不同工作的轉換與歷練中，累積自己的人生，人才派遣即具有

此種特徵。 去年，日劇「派遣女王」在台灣有線電視台首播時，掀起了一陣收視率的高潮，片中女主角「篠原涼子」憑藉著個人毅力取得了多張專業證照後，搖身一變，開始周旋於各大企業間，成為時薪3,000 日圓的派遣達人。在台灣現時的職場環境裡，派遣人才出入於各企業的情節也正在上演中。過去5 年，104 人才派遣中心服務過200 家以上知名的國內外企業，現在每月有超過1,600 位以上的派遣人員，在各企業提供服務。 為了因應國際發展趨勢與勞動彈性化時代的來臨，我國行政院於93 年3 月31 日通過「服務業發展綱領及行動方案」，人才派遣亦列入12 項重點發展服務業之一。政府並預估未來國內從事派遣的人數，將由現

行約9 萬人達到30 萬人。因此，這是一個你我皆需要熟悉的新興工作領域。 非常感謝麥格羅?希爾國際出版公司願意圓104 人才派遣中心同事們長久以來的一個夢，就是能將我們在台灣人才派遣市場上所累積的實務經驗，無私地分享給求職大眾。本書是104 人才派遣中心同事們共同撰寫而成，書中探討的各篇章主題，從導論、趨勢、運用、個案實例、適性量表與法令，無一不是同事們的心血結晶，我們懷抱著感恩回饋的心情，希望你在讀完本書後，能對人才派遣工作有一個全新的體會與認識，並且可以放心大膽地去嘗試它，給自己一個就業的另一項選擇！   推薦序三 「派遣工作」是你一定要認識的工作型態 104 人力銀行行銷總監 邱文仁 我

在14 年前剛從美國留學回來時，就已經做過外商的短期派遣人員！但真正認識「派遣工作」，則是近5 年的事情。在104 不斷的宣導派遣工作的內涵之下，目前，台灣已經有超過三分之一以上的求職者，樂意在派遣管道找工作，顯示在歐美日各地盛行已久的人力派遣，已逐漸為台灣求職大眾所接受。派遣會風行，是時勢所趨！從提供工作機會的企業端來看，企業雇用派遣人員，除了可搭配時效、任務需求調整人力、節省成本外，也可透過員工在派遣期間的表現，作為遴選正職人才的有效參考，好處非常多！ 過去求職者最擔心的就是「派遣薪資」方面的問題。其實，派遣工作的薪水，並不比正職低！這我在14 年前就已經體會。而且，派遣員工的薪資不但不輸

正職人員，而且享有派遣公司提供的勞健保、6% 勞退金及職涯輔導等保障。 另外，對求職者而言，許多上班族嚮往進入上市櫃企業、外商企業，但總是缺乏機會取得入門票，而在104 人才派遣中心，卻有24.8% 需要派遣人員的企業為外商，26.7% 則為上市櫃或大型企業，所以，夢想進入外商工作的求職者一定要瞭解派遣工作，並考慮利用「派遣」作為進入心儀企業的跳板。 對求職者而言，「派遣工作」就是一種工作的選擇！在不景氣的時代裡，選擇派遣工作，對於從事行政職、專業技術職、或產業淡旺季明顯的工作者，更是一種保障。加入派遣公司，一方面等於獲得一次面試多家公司的機會，降低待業的時間，另一方面，即使企業階段性需求結束

，或者因為不景氣裁員，派遣公司可安排派遣工作者進入其他公司就業，降低失業風險。建議您從本書開始，多多瞭解派遣工作！讓你在不景氣的時代也有找工作「多元」的選擇。   推薦序四 認識勞動派遣，此其時也！ 胡昌亞 （國立政治大學企業管理學系副教授） 很高興台灣出現了一本透過多種角度來探討派遣實務的書！ 2005 年因為勞退新制啟動，勞動派遣的相關議題被炒得沸沸揚揚，尤其當時台灣大眾普遍不瞭解勞動派遣制度，對勞動派遣產生負面的印象。雖然不當的勞動派遣可能對勞動市場帶來某些負面衝擊但對企業而言，勞動派遣能有效降低人事成本並增加企業人力運用的彈性；對勞動者而言，勞動派遣能夠增加勞動者工作選擇的彈性，以及有

機會培養出個人的核心競爭能力。所以無論是從環境面、企業面還是勞工本身，勞動派遣儼然成為一股無法抵擋之趨勢。 雖然勞動派遣議題在台灣日趨重要，但探討台灣派遣實務的文獻並不多，能夠以不同角度分析此一議題的文獻更是少見，因此本書不僅符合台灣企業實務趨勢，更有絕佳的參考價值。書中從各種角度來探討派遣實務，除了較常被討論的派遣趨勢、派遣相關法規及企業運用派遣現況外，難得的是，納入了甄選派遣員工的作法建議，以及派遣員工的親身實例，讓這些長期被忽略的重要議題，能在這本書中獲得相當的實務理解。對於要派企業與派遣公司而言，「如何選對派遣人才」是派遣效用的決定因素，這本書以職能選才的概念，為派遣員工選才實務指出了

一個值得嘗試的方向；而對派遣員工而言，「派遣能帶給我什麼？找派遣工作應注意什麼？」則是影響其工作態度與表現的主要原因。透過個案分享，求職者可以瞭解如何利用派遣機會，找到正職工作或進入大企業，並且學習如何保障自身的權益。 全球就業環境與勞動人力的快速變遷，使得職場生態大為改變，勞動派遣已日漸成為常態。對於企業經營者與勞動者來說，這都是新的挑戰，彼此也都需要學習與適應。期待這本書的出版能為台灣企業實務提供有價值的參考，更能讓學界產生新的洞察，以提升台灣企業管理的整體效能。  推薦序五 關於人才派遣的幾個想法 黃孟儒 行政院勞工委員會職業訓練局桃竹苗區就業服務中心主任 想法一：派遣員工不都是藍領嗎？

「在台SOHO 工程師，先至美國總公司受訓」（104 人力銀行，2008 年1 月）。咦！不是從事派遣的員工嗎？而且是SOHO 族，怎麼會先到母國總公司受訓？派遣員工不都是藍領階級嗎？但這類「特A 級」派遣職缺陸續出現在人力銀行的徵才網頁，且持續增加。此外，要派公司除希望求職者須具備獨立作業的專業能力、中上語言能力外，還要求彈性應變、壓力承受度等心理素質也要高。其實企業要派的職位早從現場技術人員、行政助理、秘書，逐漸拓及電腦維護、會計、行銷、產品開發、專案經理人等。顯見因經營環境遽變，企業用人需求也跟著改變了。 想法二： 要盡量壓低派遣業者的服務費用？ 什麼機制有助人力派遣市場的健全發展？許

多組織認為，要盡量壓低派遣業者的服務費用，以價格競標。但用價格競標決定人才服務是否合理？許多派遣業務的標案，以相當低價得標，業者相對提供的服務品質、人才素質也會打折（《錢》雜誌，2005 年7 月）。 想法三：如何提升派遣業者的經營體質？ 例如歐美大型人力派遣公司，本身即培養一群具備不同專業的人才，企業有派遣需求時，可即時滿足客戶。另如日本人力派遣市場，各家派遣業者有其服務的企業對象，比方專門服務金融業者。如此除市場區隔清楚外，更能累積、擴充相關經驗。主要考量服務品質及人才素質，並在良性的市場競爭環境發展（劉慶聰，2005 年）。我國目前尚在研擬相關法案過程，論者亦建議訂定業者的資本額等財務條

件，或可深入討論。 想法四：如何兼顧企業經營與勞工權益？ 人才派遣雖提供企業走向專業分工、彈性運用人力、精簡人事成本，並且能更致力培養核心人才，提升企業的競爭力。但仍須兼顧勞工權益，未來相關法案或可結合納入現有團體協商、勞資會議、經營座談會等機制，促進雙方對話、清楚商訂相關派遣範圍、權益條件及培育員工專業能力等事項。 想法五：派遣勞工如何融入企業文化？ 派遣勞工須融入要派公司的企業文化，對組織才有向心力，彼此方能信任，這恐怕是人力資源部門及專業人員的未來挑戰。另外，也必須建立正式雇用傑出派遣勞工的機制，社會新鮮人則不妨藉此培養個人競爭優勢。 值本書出刊之際，一本協助企業、求職者打造競爭力的初衷

，提出上述幾點想法，權供大家一同想想，並充作補白。

數位匯流趨勢下臺灣電視內容產業的發展：以壹電視為例

為了解決台灣有線電視台的問題，作者陳韋馨 這樣論述：

網路傳播與數位匯流環境漸趨成熟，新媒體被視為是媒體產業發展的未來式。但是壹電視以新媒體之姿發展，卻表現了與預期截然不同的失敗結果。從各國發展新媒體的案例中發現，建立有效的商業模式是經營新媒體的企業都會面臨的課題。該如何適應網路與傳統媒體的差異，發展出獨特且能夠有效商品化的內容，是新媒體成功經營的關鍵。但是產業外部的條件也是影響新媒體發展成敗的重要因素，本研究透過對壹電視的SWOT分析；以及以產業組織分析，檢視壹電視內部與外部和電視產業之間的互動，進而討論新媒體在臺灣發展的困境與限制。經訪談九位現任或曾任職於壹電視的員工、一位媒體同業、一位專家學者，整理出以下結論：（一）臺灣有線電視市場寡占、

政策失靈不利於新媒體產業發展；（二）壹電視發展新媒體的定位不明，搖擺於傳統媒體與新媒體政策之間過度消耗企業資本；（三）臺灣的新媒體產業商業模式尚難建立，因為產業相關鏈結升級速度跟不上數位匯流進度。本研究以壹電視的興衰為例，重塑臺灣電視產業的組織架構，最後提出促進新媒體發展的改進方針。