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為什麼我們總是相信自己是對的?：不知不覺掉入的101種慣性思考陷阱(二版)

為了解決台灣ceo年薪範圍的問題，作者李南錫 這樣論述：

這樣的慣性思考，往往都是錯的，小心，別踩到慣性思考的地雷！ 　　爸媽愈反對，我就愈喜歡他！　　　　　　　　　          怎樣？！人家就是打算來一場「逆火效應」！ 　　聽說這是必買品項，那我也要買！　　　              　　幹嘛一窩蜂?!這根本是「從眾效應」啊！ 　　只要把這個吃完，我就不會再吃了！　　　　　　　　　　　騙誰啊！明明是「自制偏誤」啊！ 　　為什麼我總是被壞男（女）人吸引？　　　　　　　　　　　因為「富蘭克林效應」總是隨時會發生…… 　　我長得還算平均以上吧？！　　　　　　　　　　　　　　　這明明是自我感覺良好的「優越性偏誤」啊！ 　　做得好是我的功勞，做

不好是祖先的錯！　　　　　　　　　這麼想就是犯了「自利偏誤」！ 　　初戀為什麼格外令人難忘？　　　　　　　　　　　　　　　殊不知這都是「蔡格尼效應」惹出來的！ 　　怎麼辦？大家都在看我！　　　　　　　　　　　　　　　　少來了，這是「鎂光燈效應」吧！ 　　日常生活中，我們無時無刻都在思考與判斷： 　　今天要穿什麼？吃什麼？ 　　現在在哪裡？等一下要去哪裡？ 　　怎麼去？要做什麼？……等等。 　　根據當下的想法與判斷，產生不同的經歷， 　　而這些經歷慢慢累積，就成為一個人特有的人生。 　　然而，我們每天都生活在充滿謬誤的慣性思考中，卻認為自己並沒有這麼想。 　　彷彿地鐵上的醉漢向其他乘客做出冒

犯的舉動般，沉迷於偏誤認知而不自知。 　　因此，我們必須從這個狀態中醒過來，直視人的本質， 　　承認自己的慣性思考是偏頗的，而且充滿捷思。 　　那麼，到底該怎麼做呢？ 　　人類具有「重視理性與分析」的思考體系， 　　以及「重視感性與直覺」的思考體系。 　　在特定的情況下， 　　人類會根據受到哪個思考體系的影響， 　　產生全然不同的認知。 　　本書收錄101種微小卻經常出現在日常生活中， 　　因慣性思考產生的認知偏誤。 　　從心理學、行為經濟學、政治學和大眾傳播理論等領域， 　　介紹慣性思考造成的各種謬誤、效應及迷思， 　　並列舉許多令人恍然大悟的真實案例， 　　讓我們真正理解這些慣性思考所

造成的認知偏誤， 　　到底是如何影響著我們的日常生活。

邊緣人CEO的零社交成功技巧：不用口才、也不用讀空氣的溝通法，無須討好任何人也能勝人十倍。

為了解決台灣ceo年薪範圍的問題，作者石倉秀明 這樣論述：

　　◎一群人一起聊天，你多半只能點頭微笑，講「喔」、「哇」。 　　◎看到上司就緊張，腦袋一片空白，更別說看著陌生人的眼睛好好說話。 　  ◎做業務能衝高薪，但我口才很差、性格內向，不可能當業務。   　　你也是這樣定位自己？ 　　但根據統計，美國40%的商業權力掌握在性格偏內向的人手裡， 　　例如，微軟創辦人比爾‧蓋茲、股神巴菲特、蘋果創辦人賈伯斯， 　　其共通特質就是：不擅長表達。   　　作者石倉秀明，是日本新創遠距公司Caster營運長兼董事， 　　他從小知道自己是邊緣人，同學、同事之間流行什麼，他從來跟不了； 　　就算加入討論，也覺得自己格格不入， 　　還有一個超地雷的人格特質：不

會察言觀色，也就是不會讀空氣……。   　　但他靠特有的邊緣人零社交技巧， 　　從助理小弟，一路跳槽到知名人力公司瑞可利， 　　更建立全球最大的遠距公司，管理700名以上的員工。 　　甚至躍上富士電視臺，（省話一哥卻）擔任節目名嘴。   　　這個超邊緣人性格的CEO，怎麼辦到的？ 　　他說：不會說話就不要說、不會讀空氣就不要讀， 　　過度的善解人意反而是大忌，我只做自己擅長的。 　　 　　◎不善於溝通，工作如何十倍勝？ 　　溝通能力當然重要，但沒有目的的談話，多半是瞎聊。 　　所以，他自創因數分解表達法：就算話很少，別人也能一聽就懂。 　　什麼是因數分解表達法？社長依照情境一一示範給你看。 　

　 　　至於最困難的──和初次見面的人很難聊？ 　　作者說他從不找話題，而是選座位。   　　◎聽不懂就直問，只說自己會說的話 　　對方說太快或太難，聽不懂？此時只要問一句：「具體來說，你的意思是？」 　　不會說話的人，不要刻意的客套。你要說「很像自己會說的話」，才不會緊張。 　　真不知說什麼，你就準備一個能打動人心的故事，然後只說它。 　　 　　◎職場邊緣系也能辦到的溝通技巧 　　聚餐時眾人酒酣耳熱，你總是被晾在一邊？邊緣人CEO只用三句話。 　　一有空檔就問大家：「要喝什麼？」、「要加點什麼？」、「吃完了？我請人來收。」 　　不僅能刷出存在感，大家還覺得你很溫暖。   　　萬一場面開始冷，

你也不用焦急的讀空氣， 　　作者有三個魔法問題，只要你一開口，保證對方侃侃而談。 　　還是很怕看著對方的眼睛說話？你可以側身並肩坐，外加一點小動作。   　　開會時不擅長說自己意見？那就當主持人吧！ 　　面試時，萬一主考官問：「你還有什麼問題嗎？」 　　作者有兩個絕對不冷場的標準應答，保證對方不想讓你走，開心跟你聊。 　　  　　很多工作，不需溝通能力；很多人際關係，無須讀空氣， 　　邊緣人CEO的零社交技巧，讓你無須討好任何人也能十倍勝。   各界推薦   　　美國Give2Asia家族慈善經理／張瀞仁 　　GAS口語魅力培訓®創辦人／王介安 　　諮商心理師、作家／蘇予昕

董事薪酬決議機制之再建構

為了解決台灣ceo年薪範圍的問題，作者陳可邦 這樣論述：

董事薪酬的相關議題，隨著近年來社會財富不均、貧富差距擴大等浪潮的席捲，屢屢成為社會大眾、公司治理研究學者與實務工作者的關注焦點。在這樣的浪潮下，薪資報酬委員會等外國制度的引進成為因應的方法之一，然而著重於新規範的設計卻忽略了與現行制度產生齟齬的可能性，公司法第196條第1項規定的不動如山，更凸顯改革浪潮下是否仍應恪守股東會中心法制設計的疑義以及潛在的矛盾與不合理。本文旨在重新建構董事薪酬決議的機制，以真實反映實務運行現況與維護法規一體性，而法規上應如何妥善調整、是否有必要再行引進外國制度等，諸多疑義均有待釐清。為解決上述問題，本文先行分析報酬與酬勞定性的爭辯、統整我國現行董事薪酬決議規範之改

革必要性所在，以完善建構後續討論基礎，接著將討論重心置於英國法Comply-or-Explain（遵循或解釋）原則以及外國法Say-on-Pay（薪酬發言權）制度援引可行性之探討，輔以薪資報酬委員會爭議解決與功能的強化，以及薪酬資訊揭露義務的再強化與再透明化，確立短期階段藉由Comply-or-Explain原則的援引與軟性規範的修正，以衡平實務運作與法律規範產生脫節的現況、中期階段大幅修正公司法第196條第1項規定，改採為董事會中心的立法設計、後期階段在前階段均順利完成的前提下，再行引進Say-on-Pay制度，賦予股東表達意見的機會以及有效箝制董事薪酬浮濫的管道等立法修正方向。本文期望藉由

分析現行公司法等相關規範與實務之運作現況，檢討其不備之處，並嘗試提出妥善之立法建議，期能完備董事薪酬決議機制的建構。