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南華大學 財務金融學系財務管理碩士班 吳依正所指導 黃献薇的 員工認股制度與教育訓練對公司績效影響之研究～以富易達保險經紀人公司為例 （2019），提出大立光分紅制度關鍵因素是什麼，來自於員工認股制度、教育訓練、保險經紀人、公司績效。
而第二篇論文國立臺灣大學 法律學研究所 蔡英欣所指導 林述亨的 企業經營者薪酬運作之改善建議 － 以美國經驗為借鏡 （2017），提出因為有 經營者薪酬、薪資報酬委員會、股權激勵薪、薪酬揭露、受任人義務、股東薪酬投票制度、股東提案權的重點而找出了 大立光分紅制度的解答。
員工認股制度與教育訓練對公司績效影響之研究～以富易達保險經紀人公司為例
為了解決大立光分紅制度 的問題，作者黃献薇 這樣論述：
版權宣告 i謝辭 ii中文摘要 iiiAbstract iv目錄 v表目錄 vii圖目錄 viii第一章 緒論 1第一節 研究背景 1第二節 研究動機 3第三節 研究目的 5第四節 研究流程 7第二章 文獻探討 8第一節 員工認股制度相關文獻 8第二節 教育訓練之相關文獻 13第三節 員工認股制度與教育訓練對績效之相關性 16第四節 文獻評論 17第三章 研究方法 18第一節 研究方法 18第二節 質性訪談對象及問卷對象 20第四章 個案分析~富易達保險經紀人公司 22第一節 富易達保險經紀人公司之簡介 22第二節 富易達的企業使命、願景與經營理念 25第三節
員工認股制度、佣金制度差異 37第四節 股利發放的策略 42第五節 股東權益 43第六節 富易達的教育訓練 48第七節 富易達教育訓練對個人、組織及公司績效影響 57第八節 富易達員工認股制度、教育訓練與公司績效 59第五章 結論與建議 64參考文獻 69中文部份 69英文部份 70附錄一、富易達保險經紀人(股)訪談大綱 72附錄二、富易達的量性問卷 73表目錄表2-1:我國常用四種的股權激勵方案之整理 9表3-1:富易達內部同仁的訪談紀錄 21表4-1:富易達歷年重要記事表 23表4-2:富易達專業服務項目 23表4-3:富易達企業使命與實際呈現之整理 2
6表4-4:來富易達的業務員其選擇保經公司考量的因素 27表4-5:富易達首次的員工釋股辦法 29表4-6:2020 年個人業績認股計畫 32表4-7:2020 年組織晉升認股計畫 32表4-8:2020 年人力提升認股計畫 32表4-9:2020 年處單位業績達成認股辦法 33表4-10:晉升、認股之績效指標 36表4-11:富易達歷年股利發放策略股數換算 45表4-12:富易達系統化的教育訓練課程 49表4-13:「從富易達的課程學習中養成良好的工作習慣」(N=111) 51表4-14:教育訓練滿意度調查(K、A、S、H) 58表4-15:人口統計次數分配表(N=11
1) 60表4-16:工作活動量次數分配表 60表4-17:有、無認購股票VS活動量次數分配表 61表4-18:同業異動原因(推力VS拉力) 63圖目錄圖1-1:壽險業與保險代理人及保經公司年度登錄人數異動狀況(2000~2019 年) 2圖3-1:研究架構圖 18圖4-1:富易達營業收入(2006-2019 年) 24圖4-2:富易達的稅後每股盈餘(2006~2019 年) 25圖4-3:富易達原始股東持股比例(2004 年) 30圖4-4:富易達各職級股東持股比例變動(2019 年) 30圖4-5:已認購富易達股票人數比例 34圖4-6:公司利潤分配圖 38圖4-7:
富易達代理費(首期佣金100%)配置 40圖4-8:富易達歷年股利發放策略 43圖4-9:富易達股東權益總額(2006~2019) 45圖4-10:富易達登記資本額與實收資本額變動(2011~2019 年) 47圖4-11:富易達教育訓練課程之分類 49圖4-12:最希望接受的教育訓練施教方式 52圖4-13:富易達創業理念對教育訓練影響的過程 56圖4-14:富易達課程之運用調查 59
企業經營者薪酬運作之改善建議 － 以美國經驗為借鏡
為了解決大立光分紅制度 的問題，作者林述亨 這樣論述：
企業經營者之薪資政策，關乎企業徵、留才的難易，同時具有激勵目前在職者戮力為公司服務之功能。若運作得當，獎酬計畫與公司績效呈正向循環，公司契約網內的所有參與者皆能獲益；反之，若薪酬數額與公司表現嚴重脫鉤，鉅額薪資將對已陷入衰退的公司財務狀況形成更大負擔，無疑雪上加霜。 關此議題，美國早在上個世紀的30年代便已因經營者薪酬數額的天文數字而引起股東、民眾及政府的關注，一場與「經營者薪資」的搏鬥於斯時起即無休止跡象。自1990年代薪酬與績效連結的觀點為學者提出並逐漸被投資人接受後，股權薪酬因其可與績效連結的特性而大爆發，卻因其風險及雙曲貼現之特質而間接造成薪酬總額過度膨脹，以及經營者採取過度風
險的行為。其亦可能是導致2008年金融海嘯的元兇之一。此後，美國政府對經營者薪酬的監理介入達到一空前高峰，例如引入股東薪酬投票制度(Say on Pay)。總體而言，改革目標無非朝向「資訊提供更加透明、豐富化」、「賦予股東介入薪酬監控的力道強化」之方向走去。 我國方面，公司法196條原則預設董事薪酬由股東會議定或章程訂定，看似對股東甚為保護，惟基於大型公司股東與經營者資訊不對稱、集體行動問題，致上述規範形同虛設，股東多僅能被動接受經營者自行擬議之薪酬額。主管機關或慮及此遂於2010年引入薪酬委員會，欲匡正薪酬決策中可能存在的自肥現象。然而，薪酬委員會實務運作上面臨企業多僅虛應故事而亟待改
善；又，關於薪酬種類我國實務向來不允許董事領取股權性質薪酬，「一律禁止」的政策本文認為規範過度且戕害薪酬規畫的彈性。再論及揭露制度，本文參考英國法制主張揭露政策應區分為「過往」與「展望式」揭露。前者係指公司對「已確定」之薪酬必須完整將各項薪酬細目公布予股東知悉；後者則指公司必須對往後的薪酬政策事先做大要式訂定，並表明薪酬波動的可能最大幅度，以避免股東僅能於公司年報上始能獲知經營者薪酬的變動程度，遭受突襲。 最後就Say on Pay制度目前是否適合引入我國，本文基本持否定態度，因該制度於我國公司法196條尚未修訂前，可能有與既有法制相衝突之疑慮。此外，制度最主要的功能 － 引發輿論制裁之
「義憤成本」，本文認為我國已有實訂法之股東提案權可資利用，其亦可發揮相同效果且成本較低。是以，本文提出以「優化之股東提案權」制度做為股東監控經營者薪酬的一大利器。所謂優化，包括排除向來對股東提案權學者已有批評之修正，例如經營者違法不列入議案之罰則過輕、無救濟機制等等；另外，該制度若欲發揮功能尚必須配合一定的配套措施，諸如加重揭露義務、與司法審判之連動、與薪酬契約本身的配合。本文透過研究美、英等國Say on Pay制度，擷取其中可供借鑑之長處提出此想法，希望可透過此機制令分散而勢單力薄之股東確實對經營者薪酬有一定的發聲空間，抑止超額薪酬的出現。