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就是這本勞社法體系+解題書(2版)

為了解決平等權平等原則的問題，作者游正曄 這樣論述：

　　為什麼要買這本？作者告訴你 　　•完善體系建構、臨場例題演練一次搞定，貫徹一本書主義，就是這麼簡單！ 　　•輔以圖表及表格方式說明，輕易理解深奧法律概念與複雜法令內容！ 　　•從實務見解及時事議題出發，補充學理上說明，問題意識與論述內容夠接地氣不走鐘！  

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勞動法上就業歧視禁止與工資差別待遇法律問題之研究

為了解決平等權平等原則的問題，作者漆泓毅 這樣論述：

根據勞動部指出，男女薪資差距為14％，換言之，女性必須多工作51天，薪資才能與男性齊平，對比以往來說均有逐年進步之趨向，惟歧視問題不僅存在於性別，尚可能包含不同項目之因素，舉凡來說，在高齡化社會中，年齡在45歲以上者欲獲得工作即是一種挑戰，且雇主在給付薪資上常以各種不合理之事由不願付出勞工所應得之工資。勞工往往為了生存，避免得罪雇主而選擇漠視自己應有權益，進而造成薪資差距越大、職業隔離等問題接踵而至。 本文研究問題在於禁止就業歧視，並深度探討工資差別待遇之問題，我國對禁止就業歧視規範以就業服務法為總則性規定，其餘則散見於各該法令之中，如：勞動基準法或性別工作平等

法等，對於防範就業歧視之規範良莠不齊，且多缺乏強而有力之保護手段，難以期待能發揮保護作用，因此本文參考美國、歐盟及德國之法律制度與相關文獻，藉以文獻分析法、判決研究法與比較研究法方式，歸納、整理出我國未來在就業歧視防制上可實踐之目標。 雇主之營業自由權與勞工之工作權兩相互調和下，當涉及就業歧視爭議時，有鑒於雇主對勞工負有保護照顧義務，除了不得對勞工基於歧視而給予不利益之差別待遇外，更應積極防止勞工於職場上遭受歧視，因此應優先保障勞工權益，故立法者對就業歧視之防制責無旁貸，亦應發揮國家保護義務之基本權利功能；此外，如何公平地分配工資，在勞動基準法及性別工作平等法中雖有同值同酬之規定

，然而企業中似得自主建立客觀之工作評價制度作為參考依據。 針對我國防制就業歧視相關法規之研究，在設有行政處罰之就業服務法第5條中漏未對各歧視項目定義，淪以執法者主觀之見判斷，於適用法律上難免衍生爭議，況且以列舉為規範方式，易生掛一漏萬之風險，本文認為應明確限制與工作無關之因素而予以歧視，故不妨以概括條款方式規範；次者，在各該防制就業歧視法規中，非但對「同值同酬」無確切定義外，在法律作用上更缺乏對被歧視者實質保護之規定，因此於法規中宜增設除去及防止侵害請求權、損害賠償請求權、同時履行抗辯權等法律效果，並應減輕被歧視者於訴訟上之負擔，對吹哨者更應積極保護使其不受報復。綜合以上問題，本

文以為工資差別待遇通常係基於就業歧視所生，除了改善我國法律制度、建立客觀之工作評價標準之外，根深蒂固地解決辦法應從如何避免職業隔離為終極努力之目標。

憲法釋論(增訂四版)

為了解決平等權平等原則的問題，作者吳信華 這樣論述：

　　本書「憲法釋論」，即對於憲法為「闡釋」與「論證」，以中華民國憲法的架構為基礎，在內容上共分為七篇，包含：「憲法基礎論述」、「憲法基本原則」、「憲法的前言與總綱」、「基本權利總論」、「基本權利各論」、「國家機關組織」及「中央與地方之關係及地方自治」等，每篇並區分若干章節，內容除各該單元基礎理論的論述外，更輔以相關案例為具體的印證說明。而同時因應憲法訴訟法的生效施行，亦於相關處增補該法中重要「訴訟類型」的內容。   　　本書不僅對中華民國憲法的條文及相關憲法理論為全面性的闡釋，更著重於憲法體系思維與法學論證的建構，即藉由各該單元的基礎說明與案例解析，而在基本憲法條文概念的闡述或國外理論與制

度的比較外，更呈現了一個進階對憲法深入論證思考的視野，而有助於對憲法正確的理解與認知。不論對法律的初學者或準備國家考試的考生，或甚至非法律系而想要對憲法有所認識的學子，本書都應該可以提供一個在憲法學習上不一樣的素材。

論非典型僱用關係之平等法理-以日本學說發展為中心

為了解決平等權平等原則的問題，作者尤唯匡 這樣論述：

我國近年從事非典型僱用勞動之人口大幅增加，但經過調查，非典型僱用勞動者之待遇，包括薪資、福利、教育訓練等等，皆不如典型僱用勞動者。又研究指出，非典型僱用勞動者在職場滿意度、婚姻、平等感甚至是身心健康等等皆不如典型僱用勞動者。長期下對於勞動者以至於國家整體發展必將產生不利之影響。在我國現行法律下，關於勞動者之平等保障有憲法之平等權、勞基法之男女同工同酬、性別工作平等法之男女同值同酬以及就業服務法之禁止就業歧視等規範。但對於因契約型態不同導致典型僱用與非典型僱用勞動者間之差別問題，我國法律並無相對應之規範。因此，為實踐我國憲法平等以及保障勞動者之理念，同時為使將來可能之非典型僱用平等保障立法有清

晰之立論依據，即有必要將非典型僱用之相關平等理論加以釐清。參考諸外國立法例，美國反歧視之法制上以規範雇主不得因所謂「人之不可變屬性」以及「人之自由選擇」而對勞動者有所差別待遇。因此，在美國法上，對於何謂「人之不可變屬性」以及「人之自由選擇」之判斷即屬於重要之焦點。不可變屬性在該國反歧視之發展歷史中，從一開始之性別、年齡、身心障礙之禁止歧視，後發展至不得因勞動者之基因而給予歧視；而人之自由選擇則是不得基於例如思想、宗教、語言等等給予歧視。至於在非典型僱用之禁止歧視方面，因美國法制屬於完全尊重契約自由之故，認為勞動者與雇主間之契約選擇以非典型僱用型態為之屬於須被尊重之個人自由，因此對於因該契約型態

不同而與典型僱用有所差別，採取法不加以介入之態度。歐洲諸國立法例，大多將對於勞動者之平等保護區分為「人權平等保障」以及「僱用型態平等保障」。前者為基於人權保障，對於從事具有相同勞動價值之勞動者，應給予相同之待遇；後者為儘管不同勞動者間與雇主之契約型態不同，但雇主仍不得基於此而對非典型僱用勞動者有不合理之不利益待遇。鄰國日本則與我國具有相似之文化與社會發展背景，其非典型僱用勞動者在就業市場中同樣屬於較為弱勢之一環，甚至有學者認為在日本就業市場之「僱用三神器」之下，非典型僱用勞動者之差別問題已經如同一種類似於日本憲法平等權所欲保障之「身分」歧視。日本政府於2018年6月所推行之「勞動方式改革」中，

將解決非典型僱用勞動者與典型僱用勞動者間之差別問題列為主要之修法對象，並分別針對部分工時、定期契約以及派遣勞動者與相對應之典型僱用勞動者之差別問題做出立法規範。同時，日本學說對於非典型僱用平等立法背後之法理論，也有相當細緻之討論。如同歐洲諸國之立法例，有學者認為應將勞動者之平等保障，區分為「人權之平等保障」與「僱用型態之平等保障」；有學者則認為此二者不應加以區分，而應以雇主對於非典型僱用勞動者之作為或不作為是否具有合理性為是否屬於不合法之差別判斷依據。藉由釐清非典型僱用平等保障之法理論依據，對於我國實踐憲法以及創造更加良善之勞動環境具有相當之重要性，本論文之重心即為介紹日本非典型僱用平等學說之

發展與不同學說間之比較。