必勝客營業時間的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

強勢品牌成長學：從行為經濟學解盲消費心理，關鍵六步驟打造顧客首選品牌

為了解決必勝客營業時間的問題，作者王直上 這樣論述：

數位時代，更要鞏固消費者的品牌認知！ 第一本用科學證據解讀消費行為， 帶你從策略到實踐，完美打造強勢品牌！ 　　當行銷環境與媒介不斷更新迭代，同時也考驗著行銷人員的市場觀察與策略運用。同樣一件白T恤，為什麼印上Nike的商標可以多賣好幾百元？看似平凡的拿鐵，為什麼裝進Starbucks的杯裡就覺得別具格調？而廣告少到屈指可數的Muji，為什麼依然人盡皆知？這就是品牌的效應，當知名度愈高，人們愈容易想得起來，就更容易受到偏好，也就有更多機會被選擇，於是擁有最大市場占有率。 　　★資深廣告人、奧美23年品牌管理經驗大公開 　　作者王直上曾服務於奧美集團23年，擁有豐富的品牌管理經驗，在本書

中，他透過大量的科學證據與案例，從科學的角度，透過心理學、行為經濟學、大腦科學等新發現，架構出品牌策略的思考模型、組成方式以及操作技巧，帶讀者用清楚簡單的邏輯，重新認識走在世界尖端的品牌新科學。 　　★品牌策略＋品牌落實＝品牌恆星，六大步驟打造持續成長的強勢品牌 　　品牌策略是為了解決生意問題而存在，而「品牌的生意要從哪裡來」則是對品牌策略最關鍵的指導，如此才能明確WHO（消費者目標）→WHAT（品牌主張）→HOW（品牌聯想），進而落實。 　　而一個品牌要能成功，必須達到「三有」──有名（Fame）、有情（Feeling）、有形（Fluency）。「有名」即能讓人容易想起來的重要東西，是品牌

滲透率的推力；「有情」即能帶來正面情緒的就是好東西，是品牌市占率的成長力；「有形」即能快速順利辨識的就是好東西，是品牌的溢價能力。根據研究，在人們的認知中把「三有」經營得愈突出的品牌，生意就愈好。 　　作者王直上將這三項品牌的關鍵落實工作（「三有」），整合到品牌策略的規畫思考中，構成「品牌恆星」。「品牌恆星」中含括打造品牌的六大步驟，清楚易懂、容易上手。 　　★大企業、小企業、一人公司、代理商的最佳品牌工具書、行銷寶典 　　透過「品牌恆星」每一個步驟的實際教學與演練，佐以豐富大量的案例說明，作者王直上以其個人豐富的品牌專業，針對大企業、小企業、一人公司或廣告代理商提出各自的因應使用指南，既是

好用品牌建立工具書，也是有效行銷最佳寶典。 本書特色 　　第一本從行為經濟學談品牌價值之書，全新視角解密消費行為！ 強勢推薦 　　別蓮蒂（國立政治大學企業管理學系教授） 　　宋秩銘（奧美集團大中華區董事長） 　　周品均（唯品風尚集團執行長） 　　許舜英（前奧美時尚合夥人暨首席創意官） 　　許菁文（安索帕集團中國區首席執行官） 　　傑哥（只要有人社群顧問執行長） 　　葉明桂（台灣奧美首席策略顧問） 　　劉鴻徵（全聯福利中心行銷部協理） 　　鄧臺賢（前奧美廣告中國東南區總裁） 　　鄭涵睿（綠藤生機共同創辦人） 　　鄭鎧尹（iKala共同創辦人暨營運長） 　　顏君庭（Pinkoi執行長） 　

　蘇書平（先行智庫執行長、為你而讀創辦人）   　　這本書能在品牌經營方法上，帶給你一些新的思路、新的觀點，也能為你要的成長帶來一些新的可能性。──宋秩銘（奧美集團大中華區董事長）   　　直上花了大量時間撰寫這本書，該是對品牌這種基本功的重要提醒，是該把它擺在必要而且急迫的重要位置！──鄧臺賢（前奧美廣告中國東南區總裁）   　　《強勢品牌成長學》這本書……是新一代專業工作者需要補課的品牌基礎教養。──許舜英（前奧美時尚合夥人暨首席創意官）   　　職業隊的專業內容，透過親民通順的文筆，化為好消化的專業知識，值得大家買一本來仔細拜讀！──葉明桂（台灣奧美首席策略顧問）   　　全聯還在學習如

何把品牌擦得更亮，這本書給了我們一個清晰的架構，好好照著做就對了！──劉鴻徵（全聯福利中心行銷部協理） 　　願所有行銷人都能透過本書的「品牌恆星」，為自己手上的品牌建構出前行的指南，進而能夠穿越多變的行銷趨勢。──鄭鎧尹（iKala 共同創辦人暨營運長）   　　這是一本回歸行銷本源的書……對每一個想要一探品牌行銷殿堂的人，都能夠有所助益！──許菁文（安索帕集團中國區首席執行官）   　　《強勢品牌成長學》是一本少見且具洞見的品牌書。──鄭涵睿（綠藤生機共同創辦人）   　　本書帶領我們一步一步地從品牌策略研究，再到設計執行、發布與溝通，實踐品牌的價值，非常值得推薦。──蘇書平（先行智庫執行

長、為你而讀創辦人）

必勝客營業時間進入發燒排行的影片

連鎖披薩店引進外送共享經濟之個案研究

為了解決必勝客營業時間的問題，作者袁啟涵 這樣論述：

共享經濟是一個日益普遍的商業模式，台灣的地域小且交通便利性高，非常適合發展餐飲外送模式，以增進餐飲業的競爭力。拜智慧型手機普及，各種過去做不到的共享經濟模式都陸續出現，甚至連餐廳過去最苦惱的離峰時間空桌率，也都能透過平台媒介，讓顧客可找對時間上門。在外送平台盛行的情況下，本研究主要運用個案研究法來探討某連鎖披薩店之分店在引進外送平台後，所面臨的經營模式及業務上所帶來的改變，透過內部營運資料之分析，並從店家角度比較不同外送平台之優劣，以及對於披薩產業實質上的影響。期望透過本研究結果能提供給類似經營性質或規模之店家在引進外送平台時之參考。

40張圖解密勞動事件法：上班自救一本通，幫你解決薪資結構、加班被拗等問題!

為了解決必勝客營業時間的問題，作者優渥客 這樣論述：

　　★ 特別收錄新舊勞動基準法一覽表 　　★ 詳解求職到離職的各種疑難雜症 　　★ 不是法律系也看得懂 　　★ 專業律師、勞資爭議調解人聯手推薦 　　給吃悶虧的職場菜鳥&被拗老鳥，今天起用這本書捍衛自己的權利！ 　　1、勞保申訴書範例該怎麼填寫？ 　　2、資遣費計算、失業給付申請流程有哪些？ 　　3、該用什麼法律條文糾正慣老闆？ 　　還有…… 　　◎【勞動事件法】你知道多少？跟你有什麼關係？ 　　107年最新勞基法上路後，對勞工福利有莫大影響，不趕快搞懂小心虧大了！ 　　輪班必須間隔11個小時以上 ------＞不再超時工作、爆肝輪班 　　休假日加班，老闆得支付2倍加班費---

---＞錢給得夠多，加班才值得 　　工作滿6個月就有特休------＞新人不再苦哈哈，滿6個月也有3天假 　　沒放完的特休，可以換成薪水------＞沒時間休假，至少還能換錢 　　全國人民放假日統一 ------＞小孩放大人就放，不再冏怕小孩沒人帶 　　◎◎不用google、不花錢問律師，只要40張圖就搞定！ 　　密密麻麻的法條，是不是有看沒有懂？用本書整理的「勞基法懶人包」，以圖表簡化法條後，就能輕輕鬆鬆內化為基本知識了。 　　【圖表】彈性工時有3種，怎麼排休最划算？ 　　【圖表】假日加班費怎麼算？用時薪158來試算看看 　　【圖表】修法後特休天數一覽表 　　【圖表】應徵工作時不踩雷的「7

不」要點 　　【圖表】普通傷病VS 職災傷病理賠比一比 　　【圖表】勞工生育相關的補助申請方式 　　【圖表】請領失業給付的4大步驟 　　【圖表】失業給付可領多久、領多少？ 　　【圖表】薪資明細表參考範例 　　【圖表】勞工生育相關補助申請方式 　　◎30個快問快答+生動案例，不是法律系的你也能秒懂！ 　　來看看以下案例中的阿銘，被公司以「高薪低報」勞保，會有什麼結果： 　　阿銘每個月薪水35000元，但公司用最低薪資替他投保，他覺得不太合理，向公司反應。主管回答他：「高薪低報也沒什麼不好啊，選擇比較低的級距申報勞健保，自付額就會變少，每個月的負擔可以減輕，對你來說也沒壞處！」阿銘聽了覺得頗有

道理，覺得自己太多疑了，趕緊向主管賠不是。     　　看完以上的案例，如果正好就是你的故事，那歹誌大條了！！快翻開本書第3章搞清楚：本書以「勞工保險條例第14條」印證、以「勞工法定福利項目」列表說明，並實際試算高薪低報勞保的結果，最後再教你怎麼向相關單位申訴不實雇主。你會發現公司以「高薪低報」勞保，你不但沒有賺到，還會讓退休金少領很多很多……。 　　除了在職場中要學會自保，萬一運氣不好被資遣，也要懂怎麼重新站起來。行政院主計總處統計，2019年失業率平均為3.73%，其中又以大學程度失業率5.3%最高。本書第6章「失業救濟篇」，完整收錄被資遣到再就業的know how： 　　先學會正確計

算資遣費、申請失業給付的方法，解決燃眉之急。 　　若於領取失業給付期間找到工作，還有「提早就業獎助津貼」可申請。 　　對於有心想學一技之長的失業者，政府提供全日制職業訓練，甚至可以申請「職業訓練生活津貼」。 名人推薦 　　勞動部認證勞資爭議調解人 張宏彬 　　邱循真 律師

運用決策實驗室分析法探討影響員工留任之關鍵因素

為了解決必勝客營業時間的問題，作者黃千珈 這樣論述：

企業若想要在激烈的競爭下脫穎而出，除了經營者的謀略與領導才能之外，「人力」必定是成功的關鍵之一。求取適當人才固然重要，但要將員工培養成帶來效益的人才，這當中必須花費相當大的成本及時間，所以企業在思考如何尋覓好人才的同時，更應該思考如何留住內部員工，讓營運維持穩定狀態。員工考量是否留任之背後動機有許多面向，企業若能掌握適切的關鍵因素，就能提出更加有效的辦法對症下藥，不僅提高企業競爭力，更是替企業帶來更大效益。由於台灣的人才水準高，來自國際間的挖角更是稀鬆平常，台灣的科技產業更是就此陷入人才流失的窘境。除了檢討大環境低迷之外，更應該思考究竟要提出什麼樣的對策才能留住人才。關於「留任」的因素，本研

究搜尋相關文獻資料，已有許多研究者提出不同的研究結果。從眾多的文獻資料當中，本研究發現，在影響員工留任的因素之間，存在著錯綜複雜的關係，彼此影響著彼此，所以找出哪些因素為核心概念，成為本研究之動機及目的。本研究經過蒐集與整理相關文獻研究後，歸納出「組織文化」、「工作投入」、「組織承諾」、「領導風格」、「職場友誼」、「工作滿意」、「個人與組織適配」、「知覺組織支持」共八項關鍵因素。為了釐清這些關鍵因素之間複雜的因果關係，本研究採用決策實驗室分析法(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory, DEMATEL)，以釐清留任因素的因果關係，以及彼此

之間的影響程度。本研究之問卷對象共有16位，皆來自國內一家汽車設計研發公司，8位受訪者已於該公司任職年資超過7年。請16位受訪者於同一時間及同一地點填寫問卷，針對問卷中的八項關鍵因素，進行互相影響程度的評估。研究結果發現，「工作投入」、「組織承諾」、「工作滿意」及「個人與組織適配」，這四個項目，偏向結果類型，會被其他因素所影響。其中，「工作投入」是被其他所有因素影響，也是員工留任原因的最核心因素。而「組織文化」、「領導風格」、「職場友誼」及「知覺組織支持」這四個項目偏向原因類，意即為會影響其他關鍵因素的項目。針對研究結果建議，企業想要留住人才，必須讓員工越投入於工作中。若想要提高員工工作投入程

度，就必須從內外在因素著手。以內在因素來說，像是提升員工的組織承諾、工作滿意、及個人與組織適配感受；外在因素來看，企業的組織文化塑造、主管良好的領導風格、員工彼此之間的職場友誼，以及讓員工感受到組織強大支持力量。尤其是領導風格，組織內主管的領導風格會帶動整體的氣氛，進而影響員工的內心感受，接續著員工外在表現也受到影響。