憲法增修條文第10條第6項的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

從美國相關法制探討我國跨性別者免於就業歧視之保障

為了解決憲法增修條文第10條第6項的問題，作者謝旻桓 這樣論述：

本文於第一章指出職場上性別平等並不僅是社會正義的議題，對於企業來說亦是建立穩健企業體制之一大關鍵。再來，本文發現許多人認為在同性婚姻通過後，我國早已是性別平等的國度，然而事實上，在近年的調查之中，仍能發現職場中性別不平等甚至是性別暴力的事情仍存在，其中身為性少數中的性少數群體的跨性別者尤為嚴重，故本文想藉由此篇論文，探究法律要如何突破，並建立出跨性別友善的就業環境。第二章的部分，首先點出跨性別者早已存在於社會中的事實，並進一步解釋並定義本文中所使用到多元性別觀點內各名詞之意義為何，最後透過簡單例舉的方式，勾勒出跨性別者於職場上受憲法保護的權利為何，進一步的為後面談到抽象的平等權奠定基礎。第三

章開始，將以平等原則做為中心，介紹就業歧視禁止之相關法律。首先介紹美國的民權法，從其歷史脈絡開始，接著定義出民權法所適用之主、客體為何，緊接著介紹民權法施行60餘年來由美國判決先例而創建之反歧視法之體系，及其中所規範的歧視種類。了解歧視如何成立的同時，也需知道雇主要如何說理，才能建立雇主與受僱者間的法律上平等關係。在理解了法律之基礎要件後，本文將進一步探究美國法院實務對跨性別者就業相關之判決發展為何。於第四章，本文將焦點回至我國，本文將先探究在憲法上，跨性別者是否為憲法平等原則所保障之客體。此外，亦會探究憲法第7條及增修條文第10條第6項，國家為落實實質平等，國家有為積極平權措施之義務之依據及

違憲審查基準，並於後探究積極平權措施之界限。第五章則是以性別工作平等法為討論中心，探究與跨性別者就業平等相關的法律規範適用方法與定義，並深究近年來我國實務對跨性別者就業歧視之態度與審查基準為何，並佐以美國民權法與我國憲法之觀點為評析。在最後之第六章，本文將綜合三至五章之觀點，提出對於現在行政、司法、立法之規定與制度改進之建議，並為結論。

公部門低性別比例員工優先進用升遷之研究—比較法之觀察

為了解決憲法增修條文第10條第6項的問題，作者黃綉雅 這樣論述：

本論文討論公部門低性別比例員工優先進用升遷之「積極平權措施」。這種措施旨在對於自歷史以來至今持續受到結構性之不利益之群體，在其求職、受教育或與政府簽約時，由立法者制定法律，提供特別的優惠對待(preferential treatment)，以增強他們的競爭力關注。但這種措施將干預男性競爭者之服公職與工作之平等權，屬於基於性別而為之歧視。本論文針對公務人員，進行歐盟法、德國法、英國法之比較觀察，檢討我國憲法、法律之規定解釋問題及現行政策之改革。歐盟經由一級法、二級法之規定及歐盟法院判決，對於公部門處於「低性別比例者」(underrepresented sex)，通常為女性，得經由立法引進「積極

平權措施」(positive action)，旨在補償既往所造成之不平等，該保障名額規定必須合於目的，而且不得過當(必須合於比例原則)，以免過當而侵害其他性別者之平等權保障。其發展出如下的要求：低性別比例者必須具有與另一性別比例競爭者「相同或相等價值之資格」 (equal or equally qualification)，始能獲得優先進用升遷；但若另一性別比例者經「客觀評估」(an objective assessment)，確認其有個人之特別弱勢事由而須予以保障時，則即使相競爭之低性別比例者有相同或相同價值的資格條件，則也將不能獲得優先進用升遷，而回復到兩性公平競爭，稱為「保留條款」(sa

ving clause)。1994 年德國聯邦修憲，於基本法第3條第2項引進「國家促進男女之事實上平權之貫徹，，並致力消除現存之歧視」，亦即引進男女積極平權之規定，性質上為「國家目標條款」。由此得導引出，立法者於一定要件下採行女性優先進用升遷之名額規定。由於女性公務人員優先進用升遷規定對於男性競爭者構成逆歧視，兩者均屬「憲法位階之法益」，構成「基本權之衝突」，應由立法者首先進行「利益衡量」(Güterabwägung)，以「創造出實踐之和諧」(Herstellung praktischer Konkordanz)，使兩方衝突的法益能夠得到「最適化之實現」；積極平權措施必須有時間上（zeitli

ch）與事務上（sachlich）之界線。在法律層次上，德國聯邦兩性積極平權法規定，女性保障名額必須在男女競爭者在相同資格條件下始可作為進用升遷上之個案決定輔助標準，並規定有男性個人具體特殊事由之例外條款(稱為「開放性條款」(Öffnungsklauseln))，而與前述「保留條款」相近；行政機關必須制頒「性別平等計畫」，自行建立階段性的目標(值)與為達成目標所擬採行的措施，並應公告使各界周知，而得進行監督；該計畫的作成須「兩性平等保護官」（Frauenbeauftragter）之參與，而且要經過機關內部「職工委員會」之參與。這是一種「（經由）高權規範的自我管制」(Hoheitlich Reg

ulierte Selbstregulierung)，與英國法所採「反思性管制模式」相近。英國「2010年平等法」內容上主要規定「禁止歧視」，但也有少數條文規範「積極措施」。本法將年齡、身障、跨性別者(transgender；sex reassignment)、婚姻及民事伴侶關係(civil partnership)、懷孕(pregnancy)及產後照顧(maternity)、種族、宗教信仰、性別、性傾向全部納入，所欲解決的問題包括禁止歧視、積極平權措施、促進「具保護特徵者」與「不具保護特徵者」之間之良好關係。其要求公部門主體或其他受委託而承辦「公共功能」之私部門主體，須就其所掌領之部門領域，

必須踐行「平等影響評估」或「平等分析」，主要報告內容包括該部門(領域)其年度所制訂之內部欲達成之平等目標與措施，以及課予年度公告，近期實際改善情形。其次，就公部門之員工進用升遷而言，該法留給雇主自主決定是否引進「積極平權措施」；但就優先進用與升遷之個案決定，雇主仍須遵守歐盟法發展以來之「相同資格條件」、「保留條款」與「合比例原則」。於我國，就公部門女性優先進用升遷之保障，我國憲法沒有直接明文，主要的依據為增修條文第10條第6項；司法院大法官對於弱勢保障之優惠措施，也已經作出釋字649、719號解釋。就法律層次，我國公務人員任用法、考績法、陞遷法與性別工作平等法，欠缺性別保障名額之條文。我國已經

制定消除對婦女一切形式歧視公約施行法。公約第4條第1項引進性別積極平權規定，仍然留下解釋適用的問題，例如其目的「為加速實現男女事實上的平等」，而且所得採取為「暫行特別措施」。但該施行法畢竟只是法律位階，與其他法律之適用上之優先性不明。我國目前在政策上，主要為「性別平等政策綱領」，其中規定「提升女性參與機會，擴大參與管道」，持續推動並擴大實行「三分之一性別比例原則」。本論文認為，公部門女性之優先任用進用升遷係依據憲法增修條文第10條第6項基本國策之「憲法委託」，但其造成男性競爭者之「逆歧視」，兩者間形成「基本權之衝突」，首先應由立法者審慎規定，旨在使兩方衝突的法益能夠得到「最適化之實現」；積極平

權措施必須有時間上（zeitlich）與事務上（sachlich）之界線。我國公務人員任用法、考績法、陞遷法與性別工作平等法，欠缺性別保障名額(主要為女性)。其次，歐盟法、德國法、英國法對於公部門之女性保障名額均要求女性競爭者必須與男性競爭者「相同或相等價值之資格條件」，所以乃後續將重點置於職缺之徵選、關於面談之要求、關於任用與升遷與訓練機會之選拔決定、關於男女競爭者之資格要件、在職訓練及公務旅行等面向，旨在去除女性所蒙受之結構上不利益。我國前述法律對此可謂完全沒有規定，應予改進。我國目前的規定，主要為「性別平等政策綱領」。因涉及男性競爭者之工作或服公職平等權，其中之重要事項應以法律為之，所以

是有不足。其次，我國「性別平等政策綱領」所稱女性競爭者優先進用升遷之「資歷相當」要件，應從比較法與我國憲法，而妥為界定。第三，其所規定三分之一性別比例之目標值也欠缺實證上的基礎，只能稱為粗略的階段目標。整體而言，經由比較法觀察，宜以男女競爭者具有相同或相同資格條件作為前提)，此外並應建立不帶有歧視意涵之認定標準及合宜的決策主體與程序，而且也得引進德國法所稱「（經由）高權規範的自我管制」(Hoheitlich Regulierte Selbstregulierung)、英國法「反思式管制模式」，由各行政機關經由性別平等委員會與公務人員協會之參與而制頒「性別平等計畫」，設定該機關之男女積極平權目標

與措施，並公告週知以利各方監督。本模式的特色，為國家建立一個管制的架構並建立管制的目標，可稱為「由國家所設定的框架」(ein Staatlich gesetzter Rahmen )，留下業者自我進行管制的空間，其優點一方面在於避免國家之過度介入，另方面在於善用當事人之能力。對於同一公部門主體性別比例之階段性目標與達成期程，因為涉及該主體兩種性別員工之間之競爭敏感性，而且也與機關之傳承與工作性質(含挑戰、壓力等)，國家不宜過度介入。就我國「性別平等政策綱領」所規定之性別影響評估之規定而言，其名稱為「實施計畫」，性質上為不具外部效力之行政規則，英國早先及德國係以法律規定，我國從而相對有所不足。其

次，在實質內容面，其仍有諸多有待精緻化的部分。