海巡署年終獎金的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

海巡組織軍警文職並用問題與影響之研究-以臺東地區海巡組織為例

為了解決海巡署年終獎金的問題，作者王榮吉 這樣論述：

我國政府機關組織成員身份以單一身份為主，例如國防機關以軍職為主、警察機關以警察為主、一般公務機關則以文職人員為主。如海巡機關這般軍、警、文職、關務人員均存在一定比例之組織在我國政府機關中則甚為特殊。本研究以臺東地區海巡組織為主要研究對象，以文獻分析法、深度訪談法及田野調查法等方式蒐集研究相關資料，透過三角檢證法驗證資料之可靠性、真實性，提高其研究效度。並藉由深度訪談臺東地區資深軍、警、文職人員，探究海巡組織成員身份多元化對組織之影響。本硏究目的有四：（一）釐清臺東地區海巡組織變革前後成員身份的差異。（二）探討臺東地區海巡組織成員身份多元造成的問題與影響。（三）分析現行法制値得檢討的地方。（四

）根據硏究發現提出改善身份多元性問題之策略。臺東地區海巡機關與單位，內部人員有軍、警、文職，福利待遇所依據之法規不相同，工作模式與文化亦互有差異。透過本研究發現身份多元，主要影響在「同工不同酬」、「陞職制度不同」、「遷調制度不同」、「養成教育觀念與取才管道不同」等四個層面。改善的建議策略包括「陞職人員比例固定化」、「建立跨內部機關統調機制」、「強化人力多元化管理」、「訂定統一之海巡人事管理制度」、「取才管道單一化」等，以期改善人事多元化所造成的問題。

公務人員對考績制度落實獎優汰劣看法之研究

為了解決海巡署年終獎金的問題，作者陳璧儀 這樣論述：

考績制度是公務人員進入政府機關服務後，影響個人生涯之重要依據，舉凡陞遷、考試、獎懲、待遇、訓練及發展等均與其有密切關聯，因此考績可說是人事行政制度之核心。而現行考績制度不僅制度面設計有缺失，在執行面也受人情因素及潛規則影響，無法公平及覈實考核。銓敘部為改善此現象，在2009年研擬公務人員考績法修正草案，並率先試辦優等及丙等比例設限，而行政院亦有8個機關同意參與試辦，本研究針對行政院8個試辦機關之「初階主管人員」（即機關中科（課、組）長或主任）進行深度訪談，而選擇初階主管做為深對訪談對象，是因他們不但是「考績受考者」，同時也是「考績的考評者」，就因其身分具有重疊性，對於考績實務運作也較為瞭解及

較有感觸，其所提供之意見及建議，相對於單一身分者，更具有重要代表性及參考價值。本研究針對上開機關，分別訪問業務單位主管及人事幕僚主管，發現公務人員對考績法修正草案優等及丙等條件與比例，持正向的看法及中等的接受程度、考績法修正草案獎優汰劣機制無法讓公務人員產生行為改變及公務人員對考績獎優汰劣制度提出建置完善培育措施、擴大考核對象、傾聽公務人員聲音等建議。另外所提建議如下：一、嚴訂丙等條件，並取消強制汰劣比例。二、對執行考核者施予教育訓練。三、擴大考核對象，將教師、軍人及公營事業人員納入考績改革對象，以落實課責公平性。四、重視進用管道，並定期給予短期充電，以提升人員素質。五、於考績法外另訂淘汰專法

。六、修法過程除踐行資訊公開外，並傾聽公務人員聲音。七、提供完善的救濟管道。