誠品招聘的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

鋼鐵人馬斯克(最新增訂版)：從特斯拉到太空探索，大夢想家如何創造驚奇的未來

為了解決誠品招聘的問題，作者AshleeVance 這樣論述：

從來沒有一本書，如此貼近馬斯克 科學結合商業的奇蹟，看矽谷鋼鐵人如何改變世界 　　★《紐約時報》暢銷榜第1名 　　★ Amazon商業類暢銷榜第1名 　　★ 入選《金融時報》、《華爾街日報》年度最佳商業書 　　★ 初版一上市即登上博客來、誠品、金石堂暢銷榜 　　全球熱議的科技創新—— 　　他的Tesla電動車正在翻轉全球汽車工業 　　他的SpaceX太空技術可與美國NASA、俄國和中國力拚 　　他的Hyperloop超迴路列車將比飛機還快 　　他的Neuralink將開啟人腦串連AI的新時代 　　他是賣座電影「鋼鐵人」的原型 　　Google創辦人佩吉願意把財富交給他，相信他會為人類打

造永續未來 　　馬斯克曾兩度被自己一手創立的公司踢出門，其中之一是啟動線上支付革命的PayPal，如今他已蛻變成為全球百大影響力人物、科技界的超級偶像。 　　跟賈伯斯一樣，馬斯克被稱為「改變世界的科技狂人」，但他的夢想顯然更大、也更瘋狂。他的Tesla排名超越Google、蘋果，名列全球最聰明企業，關鍵技術更是好到其他汽車大廠都不能沒有它；SpaceX是史上第一家為國際太空站運輸物資的私人航太公司，卻一再以不可思議的低成本和尖端技術，挑戰極限，創造太空業奇蹟。 　　他跨領域挑起五大尖端產業的革命，從商用太空、全電動車、超級高鐵、家用電池到腦機一體，每個歷程都非常棘手，每次突破都讓全球驚豔

。他是怎麼做到的？ 　　向超級創業家學專注與跨界，跳脫單一軌道，轉換思考模式，了解這一代工作者、創業家、企業家該追求什麼？哪一種能力、行業、產業最不可或缺？你也可以成為主導自己未來的鋼鐵人： 　　．關於創業：專注在對的方向，對混亂處之泰然 　　．關於信念：不盲目跟隨潮流，從最根本的真理思考 　　．關於團隊：找到最厲害的人，一起發明新東西 　　．關於進步：科技創新很重要，但不能局限於資訊科技 　　．關於工作：設計電玩是有趣，但製造電池、新材料、火箭等實體更酷 　　．關於能力：善於跨領域思考的人，是未來最不可或缺的人才 　　．關於人生：早點失敗才會快點成功，人生要多元發展才完整 　　．關於未來：

每個人、每個企業都要突破你的小宇宙 　　全球首部授權專訪傳記，獨家揭露馬斯克如何成功 　　從開始訪談到最新增訂版完成，《彭博商業週刊》資深科技記者范思前後費時近五年，專訪馬斯克與他的家人、朋友、旗下事業裡的主管與鮮少曝光的技術核心人物，以及馬斯克的對手和曾與他為敵、最後卻又一再投資他新事業的人（例如PayPal共同創辦人Peter Thiel），受訪人數超過300人。最深入的第一手訪談與觀察，獨家揭露這位矽谷傳奇人物如何勝過祖克伯、貝佐斯，成為最受尊崇的科技業領導人，又將如何改變你我的未來！

誠品招聘進入發燒排行的影片

服務創新、知覺風險與價值、系統品質對消費者行動支付之使用意願之影響

為了解決誠品招聘的問題，作者余玟葶 這樣論述：

本研究期望藉以消費者的觀點，探討服務創新、知覺風險與價值、系統品質對消費者行動支付之使用意願之影響，以提供行動支付使用之參考。本研究以問卷調查法，採用便利性隨機取樣，從2021年12月開始進行，至2022年2月13日結束問卷調查作業。共計發放230份問卷，回收有效問卷共200份，有效回收率87%(200/230)。將問卷調查所得資料，以SPSS 21.0統計套裝軟體，對本研究各項假設，進行資料分析與處理工作。所採用之統計方法包括敘述統計分析、信效度分析、相關分析、迴歸分析、單因子變異數分析。本研究分析結果如下：（一）知覺價值對服務創新有顯著性的正向影響。（二）知覺價值對系統品質有顯著性的正向

影響。（三）知覺價值對行動支付之使用意願有顯著性的正向影響。（四）服務創新對知覺風險有顯著性的正向影響。（五）系統品質對知覺風險有顯著性的負向影響。（六）知覺風險對行動支付之使用意願有顯著性的負向影響。（七）人口統計變數對知覺價值、知覺風險、系統品質、服務創新、行動支付之使用意願有部分的顯著性差異。關鍵詞：行動支付、服務創新、知覺風險、知覺價值、系統品質、消費者使用意願

情緒界線：孩子人生必備的競爭力

為了解決誠品招聘的問題，作者賴宇凡 這樣論述：

　　學校沒教的人際力，更要趁早學習！ 　　樹立良好的溝通模範，建立健康的溝通習慣，孩子一生受用無窮。 　　◎成績好、學歷佳，不如會溝通 　　現代家長往往只知道擔心孩子的成績，覺得除此以外都是小事。可是，往往正是這些「小事」影響到孩子的成績、心情和作息。孩子能否管理自己在家庭、學校的人際關係，甚至會長遠地影響到孩子進入社會以後的各種能力，包括競爭力、合作力與領導力。 　　◎設立情緒界線，孩子未來才有可能出線！ 　　孩子跟父母、兄姊、弟妹的相處模式，在學校會平行轉移成為與老師和同學、在職場則會成為與老闆、同事和下屬相處的模式。爸媽如果能教孩子學會設立情緒界線，有效而健康地管理人際關係，知道如何

與在上位、平位、下位者交往，未來才有追求快樂與成功的技能。 　　◎當孩子的第一個老師和老闆 　　你會在這本書裡看見，如何當孩子的第一個老師和老闆；如何引導孩子不卑不亢的肯定自己的界線，同時尊重他人的界線，為往後他在職場中奠定良好的基礎。 　　特別單元： 　　‧「選選看」情境練習題：提供各種情境下的實戰技巧，幫忙你看清自己的教養盲點。 　　‧「給成年子女的你」：身為父母的你，同時也是成年子女，這個單元幫助你看清自己的困擾，往往來自童年養成的不良溝通習慣。 本書特色 　　家庭教育對孩子的職場發展，超乎你想像的重要！ 　　你和孩子溝通的方式，將會左右他處理人際關係的方式！ 　　只有懂得如何守

衛自己與他人的情緒界線，孩子才能在人際關係中不欺人也不被人欺，儲備未來的強大競爭力！ 作者簡介 賴宇凡 　　美國NTA自然醫學營養治療師，美國加州大學婚姻與家庭問題諮商及學校心理諮商雙碩士、美國傅爾布萊特學者、知名暢銷作家。 　　出生於台灣，原本從事心理健康工作，曾擔任美國加州大學心理諮商講師、中國華東師範大學特約心理諮商師及講師。擔任心理諮商師期間，發現心理及情緒問題與食物有緊密關聯，因而轉換跑道投入自然醫學領域。 　　已出版八本暢銷書：《根治飲食帶你遠離慢性病》《守衛你的情緒界線》《28天超便利根治飲食法》《【超圖解】慢卡路里讓你瘦》《要瘦就瘦，要健康就健康》《身體平衡，就有好

情緒！》《吃出天生燒油好體質》以及《瘦孕、順產，讓寶寶吃贏在起跑點》。 　　每本書一出版即空降博客來、誠品、金石堂暢銷排行榜，並於2015、2016、2017連續三年榮登博客來年度華文暢銷作家。 　　YouTube單支影片超過623萬人次觀看。   前言　家庭教育就是職場教育 第一章　與上位相處 1　孩子不是被老闆所擁有的：情緒界線分離，擁有不叫愛 2　孩子可以不必忍受老闆霸凌：沒有內在權威的人，就很容易招惹霸凌 3　孩子跟老闆沒大沒小，遲早會被開除：爸媽沒有情緒界線，孩子就不懂得如何與外在權威相處 4　別讓孩子誤以為跟老闆是朋友：有技巧的與外在權威相處 5　別讓孩子習

於忍受無理謾罵的老闆：從攻擊式溝通，改為有建設性的溝通 6　別讓孩子總是猜想上司的想法：拒絕做一個被動式溝通的人 7　你一定不希望孩子做錯，老闆不教卻直接懲罰他：怎麼對付習慣被動攻擊的人 8　希望孩子有個不罵人也可以把事情說清楚的老闆：清楚而有氣勢的肯定式溝通 9　讓孩子成為懂得管理老闆的人：管理方法三步驟 10　別讓孩子變成一個罵也罵不動的人：孩子只罵不罰就不會有動力 11　這樣做，孩子不會夾在兩個老闆中間，不知所措：夫妻管教不一致，老人加入管教亂成一團 12    讓孩子樂於接受反饋：肯定式溝通，就是不帶人身攻擊的反饋 13    這樣做，孩子能夠肯定自己：情緒界線的肯定，不需要別人核准

第二章　與平位相處 1　這樣做，孩子不會與同事惡性競爭：守衛情緒界線，避免挑撥離間 2　孩子不是只有霸凌同事或被同事霸凌兩個選項：接納別人的情緒 3　別讓孩子變成那種雞婆越界的同事：別跨越他人的界線 4　別讓孩子變成總是貶低人、凶別人的同事：避免攻擊式溝通，才能雙贏 5　別讓孩子變成鄉愿、懦弱、濫好人的同事：被動式溝通，受害最大的是自己 6　孩子不該是那種背後捅人的同事：被動攻擊式溝通，對關係造成莫大傷害 7　孩子有能力可以改變同事對待他的方式：管理關係，才能和平相處 8　這樣做，孩子就不會被同儕壓力壓垮：培養孩子的內在權威 第三章  與下位相處 1　幫助孩子當個啟發動力的主管：情緒界線分

離，才會自動自發 2　這樣做，避免孩子當個霸凌別人的主管：教孩子尊重別人的界線 3　千萬別害孩子將來被下屬騎在頭上：守衛和肯定自己的界線 4　幫助孩子當個不只會罵人的老闆：攻擊式溝通，常是無效管理 5　避免孩子做一個指令不清的老闆：被動式溝通，下屬永遠猜不到你要什麼 6　避免孩子做一個不教只罰的老闆：被動攻擊式溝通，只會傷害合作關係 7　這樣做，孩子就能當個值得人尊敬與服從的老闆：肯定式溝通，是管理的良伴 8　讓孩子做一個懂得尊重專業的老闆：肯定員工界線，就是尊重專業 9　讓孩子能夠當個輕鬆帶人的老闆：帶人，就是關係管理 諮商實例 1：孩子管理與父母的關係 諮商實例 2：父母管理與孩子的關係

後記　家最大的功能依舊是避風港 感謝   前言 　　家庭教育就是職場教育  古早的美國教育界發現，學生擁有知識，並不代表能找到適合自己的工作。他們發現老師教的是知識，但沒教學生要如何才能走向適合自己的行業。學生即使各科都學得很好，還是必須找到適合自己的工作，才能適才適用，因此美國學校心理諮商師這個行業應運而生。學校諮商師活用各種心理學檢測工具，為學生找到適合的行業，這是為什麼美國學生選課，向來都是學校諮商師在輔導的。這也是為什麼，在美國申請大學，常需要學校諮商師寫推薦函。 後來，美國社會變動快速，家庭結構面臨瓦解，孩子開始在學習時出現了焦慮、憂鬱、自殺等各種心理症狀。老師無法用學科知識

給予協助，也因此心理諮商師的工作和職訓進入了大型改革。此後，美國學校心理諮商師除了輔佐就業取向外，他們也開始擔當心理輔導的重任。我就是在美國諮商師職訓改革後，在很偶然的機會下，被召喚進入這個行業的。 　　那時我除了做一般的學校諮商師工作外，由於對情緒領悟特別深，所以被不同學校招聘為情緒諮商師（emotional counselor）。在我的情緒諮商室中，我發現多數孩子的學習狀況不理想，並不是因為能力不足，而是因為情緒出問題。會干擾孩子情緒的，並不是只有父母離異和被霸凌這種大事，諸如老師偏心、同學拿了橡皮擦不還、男女朋友不回電話、總是被兄弟姊妹取笑、覺得爸媽管得太多、同組同學都不做事、老師很凶

、被朋友占便宜等事，都能嚴重影響孩子的情緒。當孩子不會管理這些情緒時，情緒就會變質變壞，開始影響孩子的生活與學習。 　　由於在學校裡諮商時，我常需要與家長深談。我發現，家長都只知道要擔心孩子的成績，覺得孩子面對的其他問題，都不值得費心教育。可是，孩子的成績偏偏都是這些家長覺得不值得費心教育的「小事」搞砸的。 　　除了在學校做心理諮商師外，我在私人門診也有客戶，而他們都是成人。這些成人所面臨的問題，並不是他們沒有能力勝任自己的工作，他們都是因為情緒問題，而開始干擾到工作效能。我發現，成人的情緒問題，其實跟學校裡孩子的差不多，像老闆偏心、同事借了錢不還、伴侶總是已讀不回、老是被兄弟姊妹貶低、覺

得爸媽還是把自己當小孩管教、同事明明不做事卻被稱讚、老闆總是講話很難聽等。跟孩子一樣，成人不會管理這些情緒，所以情緒就變質變壞，開始影響生活和工作。 　　由於同時面對家庭、學校、職場，我開始發現，我們窮盡一生取得專業知識，卻沒有人教我們要如何處理「老師偏心、同學拿了橡皮不還、男女朋友不回電話、總是被兄弟姊妹取笑、覺得爸媽管得太多、同組同學都不做事、老師很凶、被朋友占便宜」這些「小事」。我們的生活和事業很少被工作能力拖垮，卻常常被這些像「老闆偏心、同事借了錢不還、伴侶總是已讀不回、老是被兄弟姊妹貶低、覺得爸媽還是把自己當小孩管教、同事明明不做事卻被稱讚、老闆總是講話很難聽」的「小事」癱瘓。  

　　我還記得有個小學生升上三年級後，換了很嚴肅的男老師，他一、二年級的老師都是那種講話輕聲輕語、滿臉笑容的女老師，所以他一上三年級就開始出現問題，成績狂掉，家長來我的諮商室劈頭要求換老師：「這個老師太嚴肅了，臉太臭了，不適合我的孩子。」孩子的媽媽是小兒科醫生，她說：「我們的孩子都是在愛的環境下長大的，我和先生工作再累，回家也是笑臉迎人，這個老師必須換掉！」我回他們：「如果你們能保證將來孩子不喜歡老闆，你們也能幫孩子換老闆，我現在就幫孩子換老師。要不然請容許我教孩子如何管理他與老師之間的關係，這樣將來他才能夠管理他與老闆之間的關係。」 　　是的，孩子跟父母、老師的相處技能，就是他們將來跟老闆

相處的依據。一個人跟爸媽相處的模式，會平行轉移成為與老師和老闆相處的模式，這就變成了這個人與上位相處的習慣，他將來能不能有效管理老闆，就看他在家養成了什麼習慣。而一個人跟兄姊相處的模式，通常會平行轉移成為與同學和同事相處的模式，這就變成了這個人與平位相處的習慣，他能不能有效管理同事，就看他在家養成什麼習慣。最後在家裡與弟妹相處的模式，會平行轉移到與學弟妹與下屬相處的模式，這就是這個人與下位相處的習慣，他將來能不能有效管理下屬，就看他在家養成了什麼習慣。   　　那個學生覺得在家時爸媽都是笑臉迎人，所以在學校時老師也該笑臉迎人，當他碰到了一個嚴肅老師時，他就無法運作。如果這時做家長的不教育孩子

於學校克服這件事，將來要是他又遇上一個臭臉老闆怎麼辦呢？現在這個孩子在校成績再好、在工作上表現再高，也無法解決他害怕與臭臉老師和老闆相處的困難，就算薪水或職位再高，他依舊會不快樂。 　　我有一個同學，從小被父權霸凌，到了學校只要遇上強勢一點的男老師，他那科一定當掉。最後進了職場，他只要遇上強勢一點的男老闆就必須辭職，最後空有一身才華卻無法發揮。我還有一個客戶，從小就嫌妹妹太小太笨，家長沒有指正教育。他上學後成績一直很好，求學過程最讓他覺得失敗的事，是有一次學校要他帶學弟妹布置公告欄，最後公告欄沒做好，學弟妹還集體寫信給教官告他這個學長濫職。最後他在公司裡與下屬相處，永遠都顯現出對下屬的嫌棄，

部門業績一直帶不起來。有些家長以為罵小孩就是管教，只罵卻不教不管，所以孩子變得很耐罵，到了公司老闆怎麼罵都可以當耳邊風，最後老闆受不了了請他走人。 就因為有這樣的平行轉移，所以家庭教育就是職場教育；就因為有這樣的平行轉移，所以學校不應只是學習知識的地方，它其實該是職場的演習地。做爸媽的如果能成功的教孩子有效的管理與父母、兄弟姊妹之間的關係，再讓孩子帶著這些技能進入學校演習，在一旁指導修正，這樣的家庭教育，便能造就出成功的職場教育。如此一來，孩子長大進入學校和職場，也才可能有追求快樂的技能。 　　沒有「內在權威」，進入職場就好像沒有穿防彈衣上戰場一樣  公視《你的孩子不是你的孩子》一劇，嚇醒了

很多華人父母。大家都知道人與人之間相處要有人際界線，才可能有健康的關係。但是，往往我們因為投資太深，覺得孩子的事就是我們的事，因而介入插手過多。當我們把孩子當成自己的，當我們沒有與孩子分離界線，當我們幫孩子把事情都做了，把該想的都想了，孩子與生俱來的內在權威就被抹滅了。 　　內在權威就是一個人為自己界線內的事做決定：他有什麼感覺、他是怎麼想的、他的決定是什麼，全都是他的事，所以由他決定。如果一個人在成長過程中，父母把孩子的內在權威抹滅了，那孩子會不知道自己的界線在哪裡。不知道自己的界線在哪裡，所以不懂得要守衛，就很可能被霸凌。沒有內在權威的人，也可能不知道自己該怎麼想，因此失去了獨立思考的能

力。不理解自己和他人的界線、不懂得如何守衛界線、沒有獨立思考的能力，能讓一路很會考試的孩子，在職場中感到困難重重。   　　那我們到底要怎麼做，才能不把我的孩子當我的孩子呢？界線到底是什麼呢？它在哪裡呢？那做父母的要不要有界線呢？它又在哪裡呢？我們要如何才不越孩子的界呢？那如果是孩子越了別人的界呢？到底該怎麼做，孩子才能了解自己的感覺，同時也有情商了解他人的感受呢？這些問題，在這本書裡都將有答案。你會在書裡看見，你該怎麼教，才能做好孩子的第一個老師和老闆，孩子在與你互動中，他要學會什麼才能懂得管理自己的老師和老闆。在書裡，你同時可以看見，孩子在與同輩、同學相處時，你要如何引導，孩子才能不卑不亢

的肯定自己的界線，同時尊重他人的界線，為往後他在職場中與同事相處，奠定良好的基礎。 　　這是一本講「怎麼做」的書，目的不是為了要審判父母、嚇唬父母，而是為了要把有效新工具教給父母而存在的。我做諮商師多年，發現人要有動力去做根本的改變，需要的不是說教、不是指認錯誤，而是要有勇氣去做改變，要有實用可行的方法，以及不離不棄的陪伴。有方法，才可能談得上享受過程。希望這本書，能在這個巨變的時代裡，陪伴你們享受做父母的樂趣，為我們的孩子創建更快樂的未來。 1-1 孩子不是被老闆所擁有的（情緒界線分離，擁有不叫愛） 文豪剛畢業時，被學長召進了他所創的公司。工作兩年後，學長的公司開始穩定成長，文豪覺得這

個行業並不適合自己，而且工作時間實在太長了，他總是睡眠不足，所以他開始跟朋友打聽別的工作。消息傳到學長的耳裡，學長震怒！他跟文豪說：「你這人太沒有道義了！你剛畢業連履歷都不用遞，我就給了你一個好工作。現在你拿的薪水比你哪一個同學少？你怎麼可以背叛我去找別的工作呢？」文豪想想也覺得對不起學長的賞識，因此打消了轉行的念頭。靜惠是一個乖巧的大二學生，系主任要她幫忙做研究，她受寵若驚。由於做研究常會忙到很晚，系主任總是會買晚餐給她吃。有一天半夜，她離開系主任辦公室時，發現整棟樓都空無一人，她感覺有一點不對勁了。那以後，系主任要求她入夜後留下來做事，她都婉拒了。她第三次拒絕時，系主任就對靜惠說：「靜惠啊

，你知道你是我見過最聰明的學生了，我對你有很深的期望。我這麼嚴格要求你的研究工作，是為了你往後的學業著想。我覺得你有潛力變成博士生，希望你盡量把晚上時間安排好，可以多做一點研究工作。你不要忘了，我留下來工作到那麼晚，其實也是為了要栽培你哦。」靜惠心裡雖然還是很毛，但不想讓如此賞識她的系主任失望，因此她還是在入夜後留下來工作。系主任與她愈坐愈近，她每一次想保持一點距離，系主任就把對她多賞識、多用心栽培這種話拿出來講。最後有一天，系主任就性侵了靜惠。即使如此，系主任還是告訴靜惠他有多喜歡她、多愛她，讓這樣的事情延續了兩年，一直到靜惠畢業了，她才敢告訴家人這件事。靜惠和文豪都有什麼才是對自己好的直覺

，是這些感覺讓他們覺得該保護自己了，但是，是什麼阻止了他們相信自己的感覺，繼續往危險前進呢？大偉是獨生子，父母都是醫生，非常關心他的學業。他準備升學時，希望選文科，遭到父母反對，他們威脅他要斷絕經濟援助。大偉向來很乖，但這次他反彈很大，在離家出走前對父母說：「你們可不可以給我一點空間，不要一直越我的界，你們能不能讓我喘口氣?!」

以文字探勘及語意分析探討社群輿論中的企業形象特質

為了解決誠品招聘的問題，作者鐘儀君 這樣論述：

本研究旨在探究社群輿論中的企業形象，作為企業建立吸引求職者招募形象的參考。以《Cheers》雜誌調查2020年新世代最嚮往企業前10名為目標企業，分為科技製造業、服務業(含航空業)類別，並以同期違反勞動法令之相關行業前10名血汗企業作為對照企業，在PPT社群2019年第1季至2020年第3季共42個版次中，以文字探勘方式擷取63,207篇文章，並進行網路聲量統計、語意分析、文字斷詞、詞頻統計等處理，最後將主要關鍵字詞視覺化成文字雲，呈現公眾對個案公司之企業形象看法與情感態度，進而歸納出吸引求職者之企業形象特質。研究結果顯示：(一)網路聲量與企業嚮往程度無正面關係，最嚮往企業網路聲量高於血汗企

業，且網路聲量與社會議題有正面關係；(二)企業形象之情感傾向受負面社會議題影響，但不受勞動血汗程度影響；(三)求職者首重「工時」、次重「收入、地點」工作條件，另符合求職期待之知名企業或國營事業有較高網路關注度，而資方角色影響公眾對於勞資爭議之企業形象評價。