遇 到 無能的主管的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

好主管一定要學會責罵的技術：主管這樣罵人，部屬感激你一輩子【暢銷新裝版】

為了解決遇 到 無能的主管的問題，作者嶋田有孝 這樣論述：

好主管，一定會罵人。 90％的主管不敢、不會、不懂得如何責罵， 只要用對的「責罵方式」取代情緒化， 部屬就會追隨你一輩子。   　　主管職和一般職員的最大不同，在於主管的工作並非「力求自我表現」， 　　而是管理並領導團隊成員，帶領大家達成團隊目標。 　　在管理的過程中，有90%的主管苦於以下的問題：「部屬犯錯時，該罵？不罵？」   　　不懂得「責罵技術」的主管，分成兩大類， 　　一、害怕破壞人際關係，無法出聲責備下屬 　　二、沒辦法冷靜的指出下屬的錯誤，流於情緒化的發怒   　　無論哪一種類型的主管，都必須要有以下3個覺悟。 　　1.責備，不是傷害，是對下屬的幫助；指出錯誤，才有成長的機會

。 　　2.主管的責任不是維持八面玲瓏的人際關係，要有「就算被討厭也沒關係」的認知。 　　3.責備，是讓被罵的人了解犯錯的原因，而不是讓你發洩失敗的挫折感。   　　◎說出「該說的話」，就是主管的工作 　　很多主管能輕鬆地執行工作，表現很好，可是，一旦要求他帶人時，卻效果不佳， 　　「管理職不適合我」、「是不是自己的能力不夠」等，挫折感不斷，開始懷疑自己的能力。 　　工作，是一個角色；公司，是一個舞台， 　　充分了解「這個工作應該做的事」，就能扮演好自己的角色。   　　考慮到對方心情或是擔心被討厭，因此無法明快地在下屬犯錯時責備、指正的主管， 　　可以先從「這是角色扮演」開始，認知到現在的工

作就是 　　「帶領懂得反省、不再犯錯而能獨當一面的下屬」。   　　◎這樣責備部屬，他會反過來感激你！ 　　1.搞清楚狀況，再開口 　　對遲到的下屬大吼：「搞什麼鬼！這是第幾次了？」 　　「抱歉……今天捷運發生機械故障，被關在車廂裡好久。」 　　這時候，就算再說「應該先打電話進來說明原因吧！」也無法讓氣氛緩和下來。 　　即使主管為下屬指出正確的處理方式，已經先被劈頭一陣罵的下屬，根本聽不進去。 　　主管應該這樣說：為什麼今天遲到了？ 　　當下屬說明原因：「今天捷運發生故障，被困在車廂裡。」 　　你應該這樣回答：「情有可原。不過，下次可以先打電話回公司，大家都為你擔心呢。」 　　※確認事情真相後

再做出處分，下屬會更信服你。   　　2.犯錯的當下，就要立刻開口指正 　　責備的最佳時機，就是「當場並即時」的責備。 　　趁事情剛發生不久、記憶猶新時立刻糾正，讓下屬修正做法， 　　他的感受和記憶會特別深刻，再也不會犯相同的錯誤。 　　相反地，如果主管當下沒有出聲指正，直到第二次、第三次， 　　主管責備的同時，還加上這句話：「你之前也這樣，我從那時候，就一直想說你了……」 　　非但無法收到讓下屬自覺錯誤並改進的效果，反而只會讓他認為「幹麼一直翻舊帳啊？」 　　以及「原來，你從那時候就一直都是這樣看我的」，造成下屬產生負面情緒。 　　※「責備」也有時效性，事後翻舊帳無法讓下屬反省，只是徒增他的

不滿與挫折。 　　 　　3.責備的時間，三分鐘就夠了 　　責備的時間越長，事情的焦點就會越模糊，對方的專注力也無法持續。 　　沒人喜歡「被罵」，被罵的時間越長，就越聽不進去。 　　責備的目的，是要讓對方「發現自己的錯誤」， 　　因此責備的重點應該是「如何讓對方接受、如何讓他主動改善」。 　　長篇大論的責備常淪為怒氣的發洩，如此一來就會漸漸失焦， 　　起初被責罵的下屬也會覺得很緊張，可是隨著被罵得時間越拖越長，緊張感也隨之消失， 　　到最後只想著「到底要講多久？怎麼不快點結束」浪費了彼此的時間，卻毫無效果。 　　※嘮嘮叨叨的罵人，反彈的心態會大於反省。   　　4.只針對一件事責備，絕不扯到其他

　　責備，是讓對方發現自己做不好的部分。 　　如果同時間提出兩個、甚至三個做不好的地方，只會讓被責備的人感到混亂， 　　聽完之後，不知道該從何改進才好。 　　而且，人都不喜歡被罵，一次被指出好幾個需要改善的地方，被責備的下屬也會心情不好。 　　原本責備的本意，是希望他能知道錯誤，是向下屬提出改善的提案，是一個建議， 　　所以一次針對一件事講就好。 　　※講的方向越多，焦點就越模糊。   　　5.明確說出你希望的目標 　　對辦公桌上總是雜亂無章的下屬說：「你不覺得自己的桌子很亂嗎？整理乾淨一點！」 　　只會收到當天的成效，過幾天桌子又亂了。為什麼會這樣？ 　　每個人對「整齊」的標準不同，主管應

該說出自己的要求， 　　明確的目標，讓下屬有確切的遵循方向。 　　「下班或外出時，文具用品跟文件須完全收拾乾淨，桌上只能放電腦和桌曆。」 　　在交辦其他的工作時也一樣，明確說出自己期望的目標和準則， 　　就能清楚和下屬目前的做法比較，在他沒做好時，也能明確的說出該改善的地方。 　　※主管要具體說出期待，讓下屬有依循的標準。 　　 　　6.責備後，不要只聽下屬的道歉 　　當主管詢問下屬的工作進度時，他回答：「真的很抱歉！還沒有完成。」 　　這時，主管通常會這樣說：「還沒有做好啊？要掌控時間，不然後面進度會完全趕不上！」 　　下屬通常也會直接道歉：「對不起！我會盡快完成。」 　　這時候，主管是不是

認為，只要再補一句「下次要注意！」就好了？ 　　「下屬道歉後就算了」的責備，只是表面上的斥責，就算當下問清原因馬上指正， 　　下屬也不會因此成長，主管必須這樣確認： 　　「你以前都是如何訂出工作計畫的？」 　　「完成多少百分比了？還有多少沒做好？」 　　「遇到什麼障礙，怎麼會卡住？」 　　「還沒做好的部分，需要多久才能完成？」 　　把沒做好的理由弄清楚，下屬如果再遇到類似的問題時， 　　他就知道問題在哪，就不會再犯相同的錯誤。 　　※為什麼沒做好？要怎麼做才能做好？把理由都找出來。 　　 　　◎因責備而產生的衝突，是讓團隊活絡的關鍵 　　經營學者彼得‧杜拉克（Peter Ferdinand D

rucker）曾說： 　　「組織的文化，並不是指相處融洽。重要的不是感情好，而是工作的狀態好。 　　不以工作上得到的滿足，或因工作關係得到的調和為基礎的人際關係， 　　即使看似融洽，但實則貧乏，這會讓組織文化腐化。 　　這不會使人成長，只會使人順應或退縮。」   　　在一間公司內，要讓組織活化，衝突就不可欠缺。而這種衝突之一，就是「責罵」。 　　「藉著指責沒有做好的部分，讓對方發現問題，於是產生『成長』的化學反應」 　　這就是責罵的目的，害怕因責備而帶來衝突，下屬和團隊就都不會成長。 　　只想著要跟下屬們和樂相處，只是阻礙自己身為主管的工作， 　　也會阻礙下屬的成長、阻礙團隊的成果提升。 　　

主管的角色與下屬不同，不要害怕因責備而帶來的短暫衝突，和下屬因此產生的負面情緒。 　　「我是以主管的身分在栽培下屬」、「我一定要把這個團隊，變成最棒的團隊」、 　　「為了這個目標，我會認真責備下屬」，有這樣的使命感，才能給予主管們「責備的力量」。 　　 本書特色   　　★正面討論「責罵」對管理的重要性，以及正確的責備所帶來的好處。 　　★從心理層面剖析責罵方與被責罵方，了解最有效的職場責備技巧。 　　★年長的部屬、年輕的部屬、找藉口的部屬、頂嘴的部屬，舉出四大類部屬的有效責備法。 　　★配合多個職場情境，實際說明好主管如何因應不同狀況選擇責備的方式。   好評推薦   　　謝文憲｜兩岸知名企

管講師、商周專欄作家 　　臧聲遠｜CAREER雜誌總編輯

遇 到 無能的主管進入發燒排行的影片

是不想還是無能為力？從教師觀點看學習扶助方案的問題—以台南市國小為例

為了解決遇 到 無能的主管的問題，作者郭怡靜 這樣論述：

本研究透過文獻分析法與深度訪談法之研究方式，探討學習扶助教師對於學習扶助之認知，在學習扶助方案實施當中所遭遇到的問題與困境，以及工作意願受影響之程度與因素。本研究以十一位擔任學習扶助教師者為研究對象，訪談工作中遭遇的問題以及工作意願狀況，並針對問題分享解決策略與方案之修正建議。研究結果發現，問題源自與學生互動過程中，且受方案規定、學生與家長心態以及教師自身背景因素所影響。本研究最後根據意願與能力將學習扶助教師區分為三種類型，並依據不同類型分別提出行政管理上的建議。首先，針對有意願無能力者給予增能機會，與減少授課壓力；另外，無意願有能力者則增強誘因，並除去障礙；再者，協助有意願有能力者減少壓力

、維持熱情並提升能力。以上提供教育主管機關與學校行政端做為管理第一線學習扶助教師之參考。

高效領導者的工作好習慣：真正的強勢管理，來自43個反直覺的關鍵原則

為了解決遇 到 無能的主管的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：

明明認真帶人、努力管事做事， 為何事情反而做不完、部屬管不動、績效沒進展、感到心力憔悴⋯⋯？ 一流的高效主管卻「有所為，有所不為」， 做出對的選擇，帶出強團隊！ 　　這些你認為「好主管」該有的工作習慣，其實是管理上的「壞習慣」── 　　．收到信便立刻回覆，才有效率 　　．對部屬說：「有事隨時找我商量。」 　　．重視說話邏輯，總是散發正能量 　　．對所有部屬一視同仁，才算公平、公正 　　．覺得自己不該發脾氣，不想當情緒失控的主管 　　日本各大企業老闆和中高階主管的教練、人才養成顧問吉田幸弘， 　　在培訓的過程中，他從許多認真的主管看到自己過去的影子， 　　他曾受到部屬的批評，也沒得到老闆力挺

，還慘遭降職，甚至被迫離職。 　　一次偶然的機會，吉田幸弘遇到貴人前輩的提醒， 　　他才領悟到，許多看似正確、積極向上的管理習慣， 　　反而會讓效率不增反減，部屬也沒拚勁，造成更多反效果。 　　吉田幸弘經過多年反覆修正管理方式， 　　讓部屬離職率降為十分之一、業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。 　　他是這麼做的── 　　．設立「禁止回信時間」 　　．不改變部屬的想法，而是改變他的行動習慣 　　．不只是正能量，偶爾也要有負能量 　　．不花費太多時間和精力在無能的部屬 　　．學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天，不靠休長假找回活力 　　他列出43個違反管理直覺，卻非常關鍵的工作好習慣，涵蓋

七大領域── 　　◎ 提高團隊效率的「做事習慣」 　　◎ 讓人人發揮所長的「帶人習慣」 　　◎ 激發團隊潛能的「交辦習慣」 　　◎ 帶動團隊效能的「溝通習慣」 　　◎ 讓部屬心服口服的「賞罰習慣」 　　◎ 不浪費彼此時間的「開會習慣」 　　◎ 提高工作品質的「休息習慣」 　　只要強勢執行這些管理關鍵， 　　不僅能幫你打造最強的團隊，績效短期內有極大的改善， 　　而且部屬離職率也會大幅降低，變得自動自發。   作者簡介 吉田幸弘 　　Refresh Communications公司代表。溝通設計師、人才培育顧問、主管教練。 　　成城大學畢業後，先在大型旅社工作，再轉至學校就職。 　

　換工作後，與同事溝通困難，慘遭降職，幾乎要被開除。但在轉調的部門中，遇到貴人上司，學會重點明確、簡單易懂的傳達方法，大幅改善績效，連續5個月獲得業績冠軍，再度升職為經理。   　　他的管理手法是「獲得部屬認同」，並以中國經典為基礎，採用「抗壓提升法」，於是部屬離職率降為1/10，業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。 　　在2011年創業，成立Refresh Communications公司，以企業老闆和中高階主管為對象，提供人才培育、團隊建立、業績改善等顧問諮詢服務。舉辦多種課程，包括主管研修、強化業務能力、提升工作幹勁、增強主管綜合能力，以及讚美、責備、傳達的溝通祕訣等。   　　多

次接受《THE21》、《日經WOMAN》、《BigTomorro》、《週刊SPA》等雜誌採訪，活躍於各大媒體。 　　著作有《交辦的態度》、《日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手》。 譯者簡介 葉廷昭 　　文藻外語學院畢業，現為專職譯者。 　　如對翻譯有任何疑義，歡迎來信指教：[email protected]。   前言　培養不造成管理反效果的工作習慣   第1章　提高團隊效率的「做事習慣」 01. 替團隊設定禁止回信時間 02. 計畫不必完美，大略更勝謹慎 03. 視運作狀況適時調整制度、規則 04. 廢除繁雜又沒效益的日常工作   第2章　讓人人發揮所長

的「帶人習慣」 05. 不當王牌，發揮幕後功臣的影響力 06. 把部屬當夥伴，不如當客戶對待 07. 部屬有不同見解，更要懂得活用 08. 不改變部屬的觀念，而是改變部屬的行為 09. 培訓不制式，依照不同職務提供職訓 10. 活用部屬的優點，更勝只注意缺點 11. 不只注重客戶，也和部屬打好關係 12. 創造「用部屬培育部屬」的制度   第3章　激發團隊潛能的「交辦習慣」 13. 傳遞願景時，賦予企圖心和故事性 14. 交辦任務，附加原因和背景 15. 和部屬一起思考工作期限 16. 偶爾讓部屬挑戰困難的工作 17. 基層工作，只花一〇％時間處理 18. 不追求零失誤，敢承認自己犯的錯 19

. 不墨守成規，適時修正KPI 20. 不剝奪部屬失敗的權利，也給成功的體驗 21. 不只顧到自己，更掌握部屬的工作節奏   第4章　帶動團隊效能的「溝通習慣」 22. 樂觀失能時，善用負面，反而更有益 23. 邏輯很重要，但信賴與熱忱更重要 24. 禁止隨時討論，創造高效溝通 25. 不費時在無能部屬，全力支援優秀部屬 26. 引導部屬改善缺失，別只提供一種方案 27. 根據不同情境，改變對待部屬的方式 28. 不必人人好，認清跟某些部屬會合不來 29. 自己吃午餐，勝過跟部屬一起用餐 30. 到餐廳面談時，除了點咖啡，多點甜品 31. 尊敬年長部屬，不耍威也不刻意擺低姿態   第5章　讓部

屬心服口服的「賞罰習慣」 32. 部屬失誤輕鬆以對，但嚴懲部屬知情不報 33. 不要翻舊帳，最好當下犯錯就糾正 34. 訂好斥責標準，不怕罵人 35. 當面罵人，勝過用簡訊指責 36. 稱讚要有憑有據，不能只憑感覺 37. 不只稱讚成果，還要稱讚努力的過程   第6章　不浪費彼此時間的「開會習慣」 38. 減少部屬開會頻率，只指派適合的會議 39. 不事先決定面談內容，由部屬主動開話題 40. 一對一面談，不評價工作，讓部屬暢所欲言   第7章　提高工作品質的「休息習慣」 41. 休息時不滑手機，多活動身體 42. 不故作堅強，懂得承認失落和重新振作 43. 學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天

  後記　堅持這些工作好習慣，助你成為一流主管 附錄　高效領導者時時提醒自己的百大金句 培養不造成管理反效果的工作習慣「謹慎安排計畫。」「團隊共同追求零失誤。」「告訴部屬，隨時可以來商量問題。」想必有些讀者認為，身為主管應該做到前述這些要求。很多管理領導和培育人才的書籍也都這麼寫。可是，如果我告訴你這些行為會有反效果，你應該會很驚訝吧！我每年替各大企業舉辦人才培育講座，場次超過一百三十場以上，參加的都是企業經營者和中階主管。我看過很多無能的主管，前述的三大要項，就是無能主管的共通行為。這種看似正確、實則錯誤百出的行為，這裡只介紹了一小部分，其實還有很多沒講到的例子。大部分主管用的都是錯誤的

方法，而他們自己並沒有注意到這一點。相對地，有些方法乍聽之下很奇怪，但能力好的主管都會採用。好比前面的三大要點，能力好的主管會反其道而行。「安排大略的計畫就好。」「主管主動打破零失誤的目標。」「規定一段禁止討論的時間。」這些方法看起來很奇怪，但你詢問能力好的主管為何要這樣做，他們都會給一個令人茅塞頓開的答案。簡單來說，這些方法自有一套道理。懂得採用這些方法的主管，他們的團隊永遠充滿活力，部屬也會自動自發解決問題，敦促自己更上一層樓。本書會用對比的形式，來探討「看似正確、實則錯誤百出」的管理領導，以及「看似詭異、實則有效」的帶人好習慣。好主管和壞主管之所以有這麼大的差距，跟職場環境的變化也脫不了

關係。現在難搞的人越來越多，草莓族、年長又不聽話的部屬比比皆是。身為主管本來就很忙碌，縱使有心培育人才，也沒那個時間。現在的職場環境跟以前完全不一樣，無能的主管卻堅持老派的方法，拿不出任何成果；能力好的主管則不斷吸收新知，拉拔部屬一起創造成果。這才是我撰寫本書的動機，我認為有必要喚醒大眾重新思考，什麼樣的「主管形象」才符合時代需求？接下來，請容我詳細介紹一下個人經歷。別看我現在每年召開上百場的人才培育講座，其實我一開始稱不上能力好的主管。我剛當上主管時，跟周圍缺乏交流溝通，手段也強硬到近乎職權騷擾，甚至還有被降級的人事經驗。而且，我被降級了三次，不只一次。不過，我臥薪嘗膽學習好主管的做事方法。

漸漸地，我終於了解何謂能力好的主管了。

從我國與美國國土安全運作論行政院國土安全辦公室之變革

為了解決遇 到 無能的主管的問題，作者張文釋 這樣論述：

2012年1月1日行政院組改後，「國土安全辦公室」從臨時任務編組正式成為院本部一級單位，專責處理我國反恐及國土安全業務。在該室人員編組、組織結構迄今都沒改變的情況下，對於日益多元複雜的恐怖攻擊，是否有足夠能力因應，值得深入研究！ 因此，為瞭解組改後國土安全辦公室未來變革運作方向，本文先採用「文獻分析法」、「比較研究法」等研究方法，來驗證文獻資料中關於國內外反恐相關論述與實務，並應用組織變革相關理論，先從國內外反恐環境威脅中確定變革必要性，再從國土安全情報整合、反恐與災防任務專業整併、組織結構層級等面向檢視我國國土安全運作之現況，並以美國在九一一恐怖事件後，就國土安全運作進行的創新變革作

法為借鑑；再藉由「訪談研究法」，親自訪問我國國土安全業務的主管人員、第一線實際執行的承辦人員及相關國土安全領域專家、學者，預期對國土安全辦公室之變革提出:近期目標-整合政府情報與執法機關國土安全情報資訊，以建立專業分工、快速有效之跨部門國土安全情報資訊整合應變平台；中期目標-行政院國土安全辦公室與災害防救辦公室整併，將反恐與災防任務專業事權單位統一；長期目標-成立國土安全部，整合反恐維安、國境安全維護、災害防救應變及基礎建設防護等所有關於國土安全領域業務於一個內閣層級的部會。本研究能為國土安全辦公室變革運作的方向提出政策性建議，以做為我國當局強化國土安全作為之參考，期能禦敵於機先、弭禍於無形，

治標又治本地將恐怖主義的危害減到最低。