阿里巴巴季度業績的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列線上看、影評和彩蛋懶人包

你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決阿里巴巴季度業績的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

阿里巴巴季度業績進入發燒排行的影片

運動商品零售的數位轉型-以NIKE TAIWAN為例

為了解決阿里巴巴季度業績的問題，作者魏毅 這樣論述：

現代社會因為對於休閒生活、運動的需求日漸提高,運動產業的發展也逐漸興起,為運動零售產業帶來可觀的產值與商機。據國際調查機構Plunkett Research指出,至2021年全球運動休閒產業的產值有機會達到2兆美元門檻。而臺灣伴隨著運動的風潮,根據教育部體育署統計,在運動器材出口、就業機會創造、運動人口比例以及運動消費支出等方面也都有大幅提升。然而在2019年12月,爆發一種新型冠狀病毒感染的肺炎(COVID-19),隨之而來的全球病毒擴散,根據WHO最新截至2021年1月底確診案例數字顯示,全球已有1.03億確診病例數,也造成全球224萬人死亡。新冠肺炎疫情的爆發對全球健康與經濟都造成嚴重

衝擊。身為運動用品業界龍頭NIKE也難逃這波疫情的影響。2020年3-5月為疫情爆發最為嚴重之初,也正好落在NIKE財會年第四季,使得當季度全球業績淨損7.9億美元,同期增漲首度呈現負38%。同年6月,全球總部發表全新戰略架構-Consumer Direct Acceleration (CDA),轉型策略將會使NIKE較過往更加貼近消費者。因此,本研究指在爬梳NIKE伴隨著疫情的爆發,開啟以消費者為中心的運營戰略,針對市場、商品及科技等等方面,探討在臺灣市場可行的因應及轉型方向,並就臺灣當前市場運營狀況、零售市場「人、貨、場」等提出建議。本研究建議,NIKE TAIWAN從「人」的角度應要精準

觸及,藉由掌握數據來驅動整體規劃;從「貨」的角度應持續規劃具有識別度的產品且與消費者有效溝通;從「場」的角度應重視消費者線上接觸訊息的管道,進行線上線下全渠道的整合。此外,也建議NIKE TAIWAN應發展更完整的線上場域,同時規劃完整的全通路體驗行銷,並且與消費者建立更有效的品牌連結,才能使品牌精神與價值完整傳遞,優化整體零售場域。

阿里巴巴人才管理聖經：招聘開除╳建設團隊╳獲得成果，即學即用的三板斧選人育才術

為了解決阿里巴巴季度業績的問題，作者王建和 這樣論述：

阿里巴巴文化布道官王建和力作 正宗阿里鐵軍團隊管理實戰教程 反覆實踐、容易上手的管理者領導力提升指南 　　馬雲：「阿里最強的不是產品，也不是營運，而是管理！」 　　★打造最堅實的明星團隊，快速解決企業管理難題★ 　　當團隊迅速擴大，組織能力的成長跟不上業務發展時，如何做好管理？ 　　團隊成員成為管理者後，職位上最核心的事情是什麽，如何快速上手？ 　　最初以馬雲為首的「十八羅漢」創始員工，到至今擁有13萬「阿里鐵軍」，在這個快速擴張的過程中，阿里巴巴開創「三板斧」管理祕笈，針對基中高層管理者，依序劃分為腿、腰、頭部力量，培訓管理者的經理技能（manager skill）、管理者發展（man

ager development）、領導力（leadership），深度掌握在組織中發展與成長的方法與思路。 　　在阿里巴巴擁有九年資歷、有「文化布道官」之稱的王建和，彙整實戰經驗中的管理精華，著重分析適用於中基層管理者的「腿部三板斧」——因為這些中堅力量不僅是企業發展的基礎，更是企業人才的後備軍。他從核心精髓與底層邏輯講起，教讀者如何做好以下環節： 　　►招聘開除：利用「北斗七星選人法」、「行為面試法」尋找符合公司「氣味」的員工，運用雙軌制、「271」制度考核表現，心慈刀快 　　►建設團隊：透過思想、生活、目標團建讓團隊凝聚成共同體，彼此「裸心」以待，同心協力打贏勝仗 　　►獲得成果

：確立目標，利用五大輔導機制追蹤並改善員工作業流程，盤點並鎖定高價值客戶，以結果為導向做事 　　更搭配早期的腰部三板斧，讓讀者能夠進行領導力修煉： 　　►揪頭髮：懂得向上思考，從更大範圍和更長時間來考量團隊出現的問題 　　►照鏡子：了解自我與團隊，如同GPS幫助管理者調整方向，規劃路線 　　►聞味道：管理者要提高敏感度和判斷力，準確感知團隊狀態，防微杜漸 　　借鏡阿里巴巴的管理原則與訓練流程，可將企業的「腿部力量」練得結實有力，也能幫助企業領導者發展出適合自己的三板斧，栽培出更多強大的管理人才！ 本書特色 　　1. 本書作者在阿里擁有九年資歷，也是其企業文化推廣重要人士，來談論阿

里巴巴的人才管理方針具一定分量。 　　2. 對於阿里巴巴的人才管理策略有興趣深入了解的讀者，這本書的內容夠詳盡，也能看到許多內部決策細節。 　　3. 各章檢附「管理者練習」，讓讀者能夠快速複習並反思章節內容。 專業推薦 　　丁菱娟／新創及二代企業導師、資深公關人 　　白雲飛／啟慧工場科技股份有限公司董事長 　　艾江生／江西懂居文化傳播有限公司董事長　 　　邱鴻賓／華為營銷實戰落地專家 　　徐小方／口腔醫學博士、博士後，瑞博口腔創始人 　　曹新南／1111人力銀行社群中心執行長 　　馮琳／智晨集團董事長 　　楊志華／渤海集團董事長 　　楊斯棓／方寸管顧首席顧問、醫師 　　──強力推薦 　　（

依照姓氏筆畫排序）   作者簡介       王建和 　　阿里鐵軍九年老兵 　　阿里巴巴文化布道官 　　BOSS商學院阿里研究院院長 　　實戰派管理專家 　　正和島年度合作講師 　　北京大學、南開大學、西安交大等客座講師 　　格局商學、BOSS商學院、正商書院等合作講師   各界讚譽 自序   第1部分「管理三板斧」背後的邏輯 第1章 盛傳江湖的「管理三板斧」到底是什麽 1.1 今天的阿里巴巴良將如雲，弓馬殷實 1.2 「管理三板斧」的由來 1.3 何為「管理三板斧」 1.4 絕大多數企業都是由中基層管理者驅動的 1.5 「管理三板斧」助你快速解決企業管理難題  

第2章 激活組織，賦能於人——「管理三板斧」的底層邏輯 2.1 一個管理者的首要任務是賦能於人 2.2 讓團隊每一位夥伴相信「相信」的力量 2.3 一個合格的管理者應該有的四大品質 2.4 做好一個管理者須堅守的五條「管理之道」   第2部分「腿部三板斧」實操落地 第3章 招聘，是一切戰略的開始 3.1 一切的錯誤從招聘開始 3.2 招聘是管理者的事 3.3 從業務戰略開始的人才戰略   第4章 招聘四步曲：選擇大於培養 4.1 招聘第一步：聞味道——價值觀是否匹配 4.2 招聘第二步：明確人才觀——我們需要什麽樣的人 4.3 招聘第三步：設置員工畫像——北斗七星選人法 4.4 招聘第四步：

用行為面試法選擇正確的人   第5章 開除三步驟：心要慈，刀要快 5.1 沒開除過員工的管理者，不是好管理者 5.2 開除第一步：雙軌制績效考核——賞明星，殺白兔，野狗要示眾 5.3 開除第二步：「271」制度——抓「2」，輔導「7」，解決「1」 5.4 開除第三步：離職面談——「TRF」&「情理法原則」   第6章 建設團隊：在用的過程中養人，在養的過程中用人 6.1 團隊意義：一群有情義的人做一件有價值的事 6.2 思想團建一：統一的團隊語言、符號和精神 6.3 思想團建二：把我的夢想變成我們的夢想 6.4 生活團建一：三個關鍵點 6.5 生活團建二：五個一工程 6.6 目標團建一：戰爭啟

示錄 6.7 目標團建二：如何帶領團隊打好一場仗 6.8 目標團建三：借假修真，透過現象看本質   第7章 獲得成果：目標就是結果，以結果為導向的努力才有意義 7.1 以始為終，結果背後的結果 7.2 設定目標：目標的制定、宣講與分解 7.3 追蹤過程一：輔導員工成長的五大祕密武器 7.4 追蹤過程二：找到藏在日常管理動作中的訣竅 7.5 獲得成果一：做好Review的三個重要維度 7.6 獲得成果二：客戶盤點，鎖定高價值用戶   第3部分 領導力修煉 第8章 領導力三大修煉：「揪頭髮」、「照鏡子」、「聞味道」 8.1 揪頭髮：培養見木又見林的系統思維 8.2 照鏡子：定位客觀真實的團隊自己

8.3 聞味道：確保團隊有相同的底層特質   附錄：阿里「土話」 後記：一顆心、一張圖、一場仗   5.3開除第二步：「271」制度——抓「2」，輔導「7」，解決「1」 管理者都知道，績效考核最容易得罪人。有的管理者為了不得罪人，績效考核評分環節都給員工打高分。到頭來，「小白兔」式員工不害怕被降薪，「驕嬌二氣」更加濃厚了；「明星」式員工付出再多也得不到回報，便不再繼續努力做業績。這就完全失去了績效考核的意義，團隊遲早要散。 關於這個問題，馬雲在阿里的重要發展階段反覆強調過。他曾經在員工大會中直言不諱地說過這樣一段話： 「如果有些人每天早上開著跑車上班，心裡想著：既然馬總說不能離開，那我就不

離開，反正我還有淘寶和支付寶的股票，就待個五年，公司替我賺錢，我就永遠不幹活了，這兒逛逛，那兒逛逛，也不需要努力工作。這才是最大的災難。我們最討厭、最擔心這些身在公司心卻不在公司的人。如果發現公司裡有這樣的人，我們一定會採取措施，一定不會讓這樣的人繼續留在公司裡。出工不出力的員工必須嚴懲，不然就對不起新加入的人，對不起勤奮的人，對不起信任我們的股東，對不起未來。這是我最想強調的。」 除了阿里以外，網易等許多知名企業都十分推崇「快樂工作」的理念，他們試圖透過寬鬆化、人性化的管理模式，為員工打造一個更好的工作環境，最大程度激發員工的工作熱情。但這種模式也是有底線與原則的，即根據考核賞罰分明。只有這

樣，才能讓每一位員工做到有原則、有底線，在工作中不混日子，將工作視為事業，並為之奮鬥。 為此，阿里提出了「271」制度。事實上，「271」制度並非阿里原創，它與「雙軌制績效考核」一樣，是中供鐵軍的早期奠基人關明生從奇異帶過來的。 如今，奇異已經不怎麽堅持「271」制度了，但阿里還在堅持。在阿里，任何一個團隊都有「271」排名，甚至每一個層級都在貫徹「271」制度。 什麽是「271」制度 「271」制度，就是管理者每季度、每年根據「雙軌制績效考核」，把員工劃分為三個等級： 第一等級②：是超出期望的員工，占全體員工的20%。 這20%的員工不光有突出的業績表現，同時也是阿里核心價值觀的踐行者。阿里

高層將他們視為公司的驕傲，不斷提拔他們到重要職位。 第二等級⑦：是符合期望的員工，占全體員工的70%。

網路銀行之設立、監理與轉型之研究

為了解決阿里巴巴季度業績的問題，作者賴幸榆 這樣論述：

　　2018年，金管會宣布我國開放設立「純網路銀行」，為一種新型態銀行經營模式，相較於傳統銀行兼具線上（電子渠道）及線下（實體分行）之通路，純網銀採取「純線上」之經營模式，金管會也藉此修正相關法規。隨著亞洲地區對純網銀之逐一開放，本文以此為契機，欲對網路銀行之監理進一步整理以及探討，期能更完善我國網路銀行之規範，並參照國際間純網銀之案例，尋求純網銀之利基市場。此外，在網路銀行之影響下，世界各地分行的數量正逐漸下降，本文將觀察傳統銀行如何順應科技的發展，預作轉型之準備。　　在網路銀行之部分，從兩個層面切入，一為監理層面，在介紹網路銀行之設立制度、風險管理以及相關法規範後，最後對比我國純網銀之設

立目的和監理手段，並參照比較法，提出省思與建議；另一為產業層面，介紹國際間知名純網銀，整理其經營策略，企圖從中發掘我國純網銀發展之利基市場。　　本文共分為七章。第一章為緒論，說明本文的研究目的、範圍與研究方法。第二章為網路銀行之概述，釐清各個與網路銀行相關之概念以及有別傳統銀行之特點，隨著網路銀行之發展，又如何影響傳統銀行，重新思考分行之定位，試論傳統銀行之轉型。第三章為網路銀行之設立，主管機關以設立制度作為門檻，使業者在進入市場前能夠審慎思考。第四章為網路銀行之監理，以風險管理為監理之核心，介紹國際間關於網路銀行風險管理之文獻、中國電子銀行以及我國網路銀行現行之法規範。第五章為純網路銀行之發

展現況，介紹國際間知名純網銀之案例，分析其成功之道，作為我國純網銀尋求利基市場之參考。第六章為論我國設立純網銀之政策目的與監理手段之比較，評析該監理手段是否能達成該政策目的。第七章為結論與建議，總結本文之看法以及提出相關修正之建議。