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接班模式對於接班過渡期公司穩定性高低、接班後公司發展策略走向之影響與接班績效間之關聯性探索—以國內家族企業個案分析為例

為了解決大立光電女員工的問題，作者陳禎憶 這樣論述：

家族企業如何培養接班人？接班人學經歷是業內還是業外好？接班人從基層做起搏得公司上下認同，又或是在國外累積經驗回國後直接進入管理階層好？交由長子/女接班，還是數名子女中有能力者透過競爭，由表現最出色的人當選？正式接班多久前成為指定接班人如何影響接班之後的表現績效？家業是傳子還是傳賢好？以上都是關心接班議題的各方人士面對接班議題時，心中會產生的疑問。而接班議題之所以困難，是因為「接班」圍繞著各種「人」的因素而呈現情感、信任、利益、權利、財富、公司長久經營等複雜交錯的樣貌。本篇研究透過具體的台灣家族企業接班個案研究方式，驗證「目前台灣家族企業普遍仍然偏好將經營權交給家族內部接班人」的研究假設前提，

接著探討在傳統的「單一指定接班人」接班模式下，針對接班人個人特質、接班人個人學歷專業領域、接班人接班前是否累積業內或業外經驗，可能發生的不同接班情境，試圖回答：如何培養出適合的家族企業接班人？這個深深困擾著台灣家族企業當前在位經營者的接班難題。圍繞著接班人的接班穩定性可能影響因素研究，例如：共同經歷兩代以上的資深員工(老臣因素)、接班人自己培養的接班梯隊、接班人的接班正當性、是否有其他有能力/接班野心的潛在競爭者、上一代經營者交棒後的看守期，確認提高接班穩定性的各種因素影響力，提供家族企業在位者在接班的時程規劃上，應當納入考量的項目，盡量避免因為傳承的過程中而損耗家族企業。相較於透過家族憲法維

持悠久的家族財富傳承傳統的歐洲貴族，台灣家族企業普遍延續期間不如歐洲貴族久遠，透過家族憲法確立成為接班人的條件，也同時降低在位者個人偏好選擇可成造成的家族內部紛爭。經由個案的研究之後，本文歸納出家族憲法需要的5個要素：(1)確立家族憲法最高精神的家族經營理念 (2)接班藍圖規畫時程 (3)接班人培養計畫 (4)明定接班人挑選標準(5)家族股權分配、行使、處置條款，借助受到家族成員共同認同與遵守的家族憲法，增強接班過程中的穩定性。在整理接班個案資料時，同時也發現有別於過往多為單一接班人的模式，漸漸出現兄弟姐妹「分工共治接班模式」的接班趨勢，所以本文針對「分工共治接班模式」之所以出現的原因進行探討

：「分工共治接班模式」是上述挑選單一接班人困擾的解套，抑或是在擺不平各方接班人選時的權宜之計。為了將來「分工共治接班模式」下，預防複數接班人會面臨的紛爭，在家族憲法中要更強化(4)明定接班人挑選標準(5)家族股權分配、行使、處置的兩個構成要素。盡責的接班人的任務除了守成以外，更高的期許就是開創屬於自己的朝代，本文從(1)股價的變動與(2)是否開創業外能力/深更強化家族本業競爭力，來評估接班績效，可以量化的股價數字或許較為客觀，但在發展新的企業核心競爭力時，需要資金投入與時間上的累積，所以本文更加重視的部分是：「是否開創業外能力/深更強化家族本業競爭力」的質性評估，更可以從長遠的角度探討接班後的

績效表現。在本文個案研究的過程中，突破過往研究習慣將鎂光燈打在接班人個人的種種特質與接班後的接班成績的直接或間接關聯性，本文試圖驗證接班人在接班之後企業策略選擇上，接班人會不會為公司帶來新氣象，主要是取決於接班時企業面臨大環境的優劣才是選擇深耕型(Exploitation)或是探索型(Exploration)企業發展策略路線的主因。換句話說，接班人接班之後的變革策略在多數的情況底下是大環境造成的不得不，而不是接班人的個人因素而對於企業變革策略選擇方向上的強大影響力。本文藉由七大命題，以「接班模式」為中心，探討接班模式與「接班穩定性」、「企業策略發展方向」、「企業核心能力」、「接班績效評估」四個

要素之間的關聯性，期待能夠透過本研究結果能讓台灣企業在挑選接班人時，多一份參考的依據。也能夠透過本文的十二個個案研究驗證在接班傳承的線性過程中，上一代經營者如何挑選接班人、如何安排交棒時程、接班人個人經驗如何影響接班後的經營策略、以及接班時產業所處大環境如何影響接班人對於企業的領導規劃的命題假設。

影響壽險業務人員創業機會辨識相關因素之研究－壽險公司及保險經紀人公司之比較分析

為了解決大立光電女員工的問題，作者劉怡君 這樣論述：

本研究基於比較分析保險公司及保險經紀人公司之業務員對創業之想法，探討業務員之社會網絡對創業動機的影響是否會增加創業機會辨識，並加入職業生涯高原作為干擾效果，另以先驗知識作為創業動機與創業機會辨識之中介效果，過去研究文獻皆從已創業者的角度來探討其創業的動機及想法，而本研究採用以往不同的角度作探討，係以未創業及想創業的角度來討論業務員的社會網絡與創業動機對創業機會辨識的影響效果，另以職業生涯高原探討對社會網絡與創業動機之干擾影響，及業務員之創業動機是否會透過本身擁有的知識及專業技能來發現或增加其辨識創業機會。 本研究採用問卷調查法，研究對象以保險經紀人公司及人壽保險公司之專職業務員作為比較

分析，本研究將問卷分為社會網絡、創業動機、創業機會辨識、先驗知識、職業生涯高原及人口統計變項等六部份，由業務員依個人實際狀況填寫。本研究發放對象分為保險公司及保險經紀人公司之業務員，保險公司發放326份問卷，問卷回收數270份，問卷回收率為82.82%，刪除未填答完整之無效問卷，有效問卷數為248份，有效問卷回收率為76.07%；保險公司經紀人公司發放240份問卷，問卷回收數170份，問卷回收率為70.83%，刪除未填答完整之無效問卷，有效問卷數為146份，有效問卷回收率為60.83%；共發放566份問卷，問卷回收數440份，問卷回收率為77.74%；有效問卷數為394份，有效問卷回收率為69

.61%。 回收之有效問卷，利用敘述統計分析，藉以瞭解業務員個人背景屬性上的分佈情況；以皮爾森相關分析檢定社會網絡、創業動機、創業機會辨識、職業生涯高原與先驗知識各構面之間的相關性；以迴歸分析檢定社會網絡對創業動機之影響；並以階層迴歸分析檢定職業生涯高原對社會網絡與創業動機之干擾效果；另以區段迴歸分析檢定先驗知識對創業動機與創業機會辨識之中介效果。 本研究根據資料分析結果，提出下列結論：一、保險公司及保險經紀人公司之業務員社會網絡均會增加其創業動機二、保險公司之職業生涯高原的之調節效果會削弱或增強網絡範疇與連結強度對拉力動機的影響；保險經紀人公司之職業生涯高原之調節效果，會使增強或

削弱網絡傾向、網絡範疇及連結強度對拉力動機的影響三、保險公司之職業生涯高原之調節效果會增強或削弱網絡傾向、連結強度與網絡聲望對推力動機的影響；保險經紀人公司之職業生涯高原之調節效果會增加或削弱網絡傾向、網絡範疇及連結強度對推力動機的影響四、保險公司之拉力動機會透過服務市場知識及顧客問題知識去影響創業機會辨識之M1(機會尋找型)；保險經紀人公司之拉力動機會透過服務市場知識去影響創業機會辨識之M1(機會尋找型)五、保險公司及保險經紀人公司之拉力動機會透過市場知識、服務市場知識及顧客問題知識去影響創業機會辨識之M2(機會評估型)六、保險經紀人公司之拉力動機會透過服務市場知識去影響創業機會辨識之M3(

機會確立型) 本研究根據上述的研究結果提出下列建議：一、不論是保險公司及保險經紀人公司應重視業務員對社交的情況二、保險公司應加強業務員之服務市場知識及顧客問題知識；保險經紀人公司應加強業務員之服務市場知識三、無論保險公司及保險經紀人公司應注意業務員的生涯高原，以掌握業務員的生涯發展，鼓勵業務員學習多元知識，以期業務員在工作上有良好的表現