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eHRD進入發燒排行的影片

關鍵人才辨識模式之建立─以某個案公司為例

為了解決eHRD的問題，作者陳秉杰 這樣論述：

個案公司屬於勞力密集的傳統製造業，人力來源主要為國內勞動力，雖然也引進外籍移工，但受限在台工作年資(最高十二年)、外籍移工意願與能力，因此對各階層的接班人培訓仍以本籍員工為主。除持續本業發展外，目前積極於未來集團化、國際化事業發展。因公司已成立六十年，對未來接班或繼任人才需求殷切。依國家發展委員會(2020)之統計，台灣人口的粗出生率與粗死亡率自民國一百零九年起出現交叉，這項統計說明，未來勞動人力的供給勢必更困難，因此企業更迫切需要系統化的人才管理制度，才能因應未來發展需要。本研究嘗試以專家、學者的經驗與見解，建立一套個案公司適用的人才管理模式，希望透過系統性的人才辨識與養成解決人才不足的問

題。但由於個案公司對完整的人才管理模式運作陌生，為使參與建立人才管理模式的人員不會產生壓力而排斥，因此將人才管理模式建立的過程分為兩階段。本次研究屬第一階段，包括掌握組織發展策略、確定關鍵職務、設計核心職能與管理職能、人才盤點，到關鍵人才庫之建立，期待以本次的研究活動經驗，讓個案公司對人才管理模式的重要性與運作流程有初步概念，以便後續進一步建立第二階段的個人發展計畫與相關的運作。本研究透過訪談經營者，了解公司未來五年發展策略，並確認組織的關鍵職務。透過訪談，明確掌握公司的兩個文化價值觀，並由此展開，選出公司發展所需的核心職能與管理職能。依個案公司經營者之選擇，以高階主管(理級主管)為關鍵職務，

因此針對這個管理階層的現職者、同等級者及下一級的中階主管進行職能評鑑，然後與績效的得分比對後在人才九宮格進行定位。透過此次研究過程，個案公司對關鍵人才的遴選已建立基本的辨識與建立流程，未來將可依此模式延伸第二階段之個人發展計劃。本研究在職能模型建立與人才評鑑工具的使用與方式仍有提升之空間，例如，職能辭典的修訂、專業職能的建立、多向度評量、引用外部潛能評量工具等等，若能使用更成熟與具有客觀性的工具必定可以使關鍵人才之辨識與發展流程更客觀、更全面。

績效評估行為考核量表之建立-以 E 公司為例

為了解決eHRD的問題，作者方河川 這樣論述：

企業要在競爭的經營環境中生存，並取得競爭優勢，必須有效的掌握經營績效，此有賴企業組織控制管理功能的發揮，而績效評估制度即為其中重要的方法與工具。績效評估是激發員工工作潛能的重要制度，其制度系統的優劣良窳，影響人力資源管理功能的整體表現甚鉅，而建立一套具有與企業特性高度契合的績效評估制度，企業方有獲得存活及成長的機會。過去，企業管理着眼重點是在規章辦法與流程制度的建立，但在全球競爭時代，更要求流程運作要有效率及效果才能行。要評估流程制度運作的有效率及效果，唯有將其具體化為績效評估制度才能掌握。良好的績效評估制度是組織目標達成的重要工具，有效的績效評估制度能將個人的工作表現和組織的策略目標緊密結

合，促使企業提升組織能力。本研究以經營空氣淨化機E 公司之績效評估制度進行個案研究分析，藉由文獻探討整理出績效評估應具備架構，並透過績效評估制度的意見調查回饋。經由意見調查資料的蒐集及匯整後，探討並提出E 公司當前績效評估制度存在之問題與困境，對公司之績效評估制度問題提出建議與改善，解決個案公司績效評估制度存在之問題，不但可以做為拔擢人才、獎懲的依據，而且更可以鼓舞員工的士氣與留住人才，進而提升個案公司之人力資本素質及組織能力，同時也為其它企業在實行績效評估制度或有關於績效評估制度的調整作為參考，減少失敗發生的機會。