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國家、文明、飲食： 自國家形構觀點考察明治日本之肉食變遷

為了解決金玉堂南港的問題，作者黃靖嵐 這樣論述：

在日本，肉類曾在長達千餘年間被為穢物而遭避諱，直到明治初期才解禁。本研究透過聚焦明治時期此日本成為現代民族國家的重要階段，分析日本成為「文明國家」之際，原本以米為尊、以肉為穢的政權如何整備肉類生產、消費的諸多條件。考察作為「先進的後發國」之明治日本，在國家形構過程於飲食領域所出現的變遷。透過分析牛肉自穢物或藥物轉變為有益健康的日常食物之過程，本研究指出食用牛肉不僅被視為有助於富國強兵，且讓國民的靈魂變得文明。在此過程中，反應不同知識社群對於理想身體的想像與論述鬥爭，並對應至國家主義下基於軍需所產生的食肉增產體制。再者，基於肉食需求擴張所生成的新市場與職種，其所創造的經濟資本成為原本被排除於常

民階級的部落民提昇社會地位之契機。另一方面，國家治理雖然以文明化為名將權力滲透至日常生活領域，但此過程並非毫無阻力且有其範圍限制。貫穿整個明治時期，儘管就認知上牛肉從穢物轉變為食物，但實際食用範圍卻侷限於都市中、上層階級家庭。再者，食肉以滋養文明的概念僅限於消費層面，於生產層面，屠宰聯繫至與文明對立的血腥、暴力，並在知識化的過程中，再度基於衛生而遭受排除。明治日本的肉食變遷並非單純地以國家形構為動力，而是不同團體在此社會情境中相應於自身所處條件採取或異或同之選擇，這些決策共同奠定了肉食的基礎。

企業內調職問題之研究

為了解決金玉堂南港的問題，作者張靜宜 這樣論述：

在本論文重點在於定義並檢示調職之問題,並提出改進之道： 壹 調職概念之定位 企業人員異動為企業人事管理、運作上之現象。一般可區分為企業內與企業外人員異動，狹義之企業內調職可稱之為調職，其意為在同一企業內雇主對勞工之工作內容、工作地點具有一定相當時期且持續性的變動。本論文所欲研究之主題為企業內人員異動之調職，其定義係指同一企業內雇主對所屬員工採取長期性工作內容、職務或工作地點之變動。特徵為：1、仍在同一企業內工作，2、工作內容、工作種類的變更，3、工作地點的變更，4、有相當期間的變動。 貳 調職問題點之釐清

調職的對象，從基層勞工至管理幹部皆有之；其次，調職的理由呈現多樣化；因而所衍生的調職問題也顯得複雜。最大的癥結點來自於勞資雙方對調職認知差異，以至於勞資爭議不斷發生。吾人歸結當前人員異動問題可為下列幾點。 1、企業體業務虧損或緊縮之定義不明確。 2、雇主未徵得勞工同意而將其調職，造成勞工不服從調職命令，雇主遂 將其解僱之情形。 3、雇主因勞工擔任工會職務或從事工會活動而為不利益待遇之狀況。 4、勞工發現工作場所違反勞動法令之規定，因而向雇主、主管機關或檢查機關申訴，卻遭受雇主懲戒性調職。

5、 調職工作地點過遠對勞工家庭產生影響。 參 調職法性質之重視 以當前我國調職型態，吾人認為採行特約說較適宜。首先就調職與勞動契約關係視之，工作地點與工作內容二者皆屬重要勞動契約之內容，調職係屬勞動契約要素的變更當無異議。再者，調職一方面為是企業人事管理之手段；他方面調職對勞工所生之影響亦不容忽視。依據特約說，可藉著特約的約定，以合意方式將勞工的意思包含在內，較能兼顧勞工自主性。另外，工作規則規定調職條款，勞工並無參與之權，因此難謂無瑕疵。從而，在客觀上可判斷勞資雙方就原有工作內容、工作地點已有限定之默示合意，則調職須再經勞工同意為必

要。 肆 調職之判斷標準 調職命令權除受限於法令限制外，必須從勞動契約內容判斷雇主有無調職命令權，其間透過客觀具體的認定，瞭解勞資雙方是否對工作內容、工作地點具有限定之合意。若雇主行使調職命令權時，構成權利濫用之不利益對待、差別待遇甚至違反誠實信用原則之認定標準，藉由雇主的業務經營之必要性與勞工所受之不利益等各個因素進行比較衡量，合理判斷調職命令權是否正當。 伍 調職衍生之問題與調職五原則之檢討 在調職範圍內，需審查雇主有調職命令之權限，勞動契約是否有所約定。若無約定則判斷調職是否徵得勞工同意。

次則判斷雇主有無違反權利濫用原則，換言之，就企業經營之必要性與勞工所受之不利益之點進行利益衡量。此外，對於工會法之不當勞動行為更應明確規範之。 本研究提出當前調職五原則修正方向如下： 1.調職命令需經勞工同意。 2.調職應避免不當動機與目的。 3.調職需具企業經營之必要性。 4.調職需檢視勞工所受之不利益，是否超出期待之可能性。